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民生調查·穩就業故事:老劉趕上了數字化
2018-09-12 09:58:25 來源: 人民日報
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  原標題:企業轉型升級,大夥兒勞動強度降了、工作環境好了

          老劉趕上了數字化(民生調查·穩就業故事②)

  核心閱讀

  傳統企業轉型升級,普通職工能否分享成果?

  吉林大華機械制造有限公司,從軍工廠逐步發展為汽車飛輪供應商,在實現自動化、數字化生産的過程中,也讓員工的勞動強度更小、工作環境更好、個人能力更優。最可貴的是,新技術並未擠佔就業崗位,第三次轉型後,通過擴大生産能力,公司不僅沒讓職工下崗,而且還保持工資居于中上、年年有漲。可見,求轉型與穩就業,是能夠統籌兼顧、相得益彰的。

  1萬平方米的廠區內,機床轟鳴聲震耳欲聾。

  此處是吉林省長春市的東北工業集團大華機械制造有限公司。200余名工人正有條不紊地操作著,幾乎沒有幹純體力活兒的,而是通通借助自動化設備進行勞動。

  “全球每10輛汽車,就有1輛用的是我們生産的飛輪!”作為企業轉型升級的見證者,長春制造部生産主管劉慶軍自豪地説。

  轉型

  從戴口罩也一鼻子灰,到數字化生産

  1995年,19歲的劉慶軍從技校畢業,成為了大華公司的一名操作工。

  “一看車間,傻眼了,卷起鋪蓋就想走。”老劉坦言,當時的勞動強度讓他有些難以承受:幾十斤的鐵器要靠人力頂在胸口來回搬運;鑄鐵幹切産生的灰塵滿車間飛,戴上口罩還有一鼻子灰。一天下來,渾身酸疼,胸口發悶。

  最讓劉慶軍不滿意的,還是工作效率的低下:整個廠子忙活一天,才能生産20件飛輪。剛進廠的劉慶軍,每月工資僅幾百元錢,生活捉襟見肘,不免疑惑:“這廠子,能喂飽1200多張嘴嗎?”

  企業一路走來,坎坷頗多。“大華經歷過3次‘涅槃’。”公司黨委書記滕儒文介紹,大華的前身是1965年建立于吉林省蛟河市的三線軍工廠,主要生産手榴彈。後來,手榴彈逐漸退出歷史舞臺,1985年公司開始“軍轉民”,主要生産手搖式玉米脫粒機、滅火彈等産品,但效益不佳。1990年,公司重新定位,改為生産法蘭盤與汽車飛輪,“起初還是人工生産,效率低,産品質量也難以保證。”2006年以後,大華公司加入東北工業集團,主廠區也搬遷至長春主城區。

  “劉慶軍趕上了大華最‘華麗’的一次轉身。”滕儒文説,劉慶軍那批工人進廠後不久,公司開始引入自動化生産設備。“大家爭著去擺弄新設備,都知道以後得靠它!”劉慶軍也回憶説。

  “從最初的小作坊式生産,到後來的集群式生産、單件流生産,再到現在的‘數字化+U型線’生産,公司在不斷轉型升級。”滕儒文介紹,大華的産品逐步由以機加工為主的鑄鐵飛輪向以自動焊接、自動組裝的撓性飛輪轉變,産品的技術含量和附加值越來越高。“鑄鐵飛輪用于手動擋汽車,撓性飛輪用于自動擋。自動擋汽車是市場主流,這也逼著我們加速轉型。”

  創新

  改善生産提案,去年人均貢獻十來條

  剛進廠那會兒,劉慶軍是一名車工。此外,還有鑽工、維護工等多個工種。

  “那時候各幹各的,有些人幹了好幾個月,還沒見過飛輪成品長啥樣。”劉慶軍説,“再瞅瞅現在,當年的操作工都成了機械手,只要會操作這些‘大家夥’,一個人就能幹多個工種的活兒!”

  滕儒文表示,産品的轉型升級帶來了生産方式的轉變,企業信息化、自動化、智能化水平不斷提高,也要求員工從“一人一工位”到“一人多機位”再到現在的“一人多工種”,不斷適應。

  “雖説對自動化感興趣,可當初咱們也撓頭——這些鐵器的門道,哪兒那麼容易摸清?”劉慶軍説,對那一代技校畢業生來説,“回爐再造”的需求大,挑戰也大。

  “針對老員工,我們設計了詳細的培訓計劃,結合他們對傳統加工工藝的理解,教授自動控制、程序編寫等內容。”滕儒文説,“根據統計,培訓後能適應新崗位的老員工,佔到了82%。”

  “我們賣飛輪給豐田、大眾、通用,也從他們那學到了不少培訓方式。結合傳統的師徒制,我們制定了‘四步法’,就是老師教、老師做、老師讓你做、老師監督糾正你怎麼做。”滕儒文介紹,“每個工位都有對應的教學視頻,不僅教你怎麼做,還會明確告知該工位常見的差錯。每個新員工入廠後,都要經歷3個月的培訓,並需要通過嚴格的考核。培訓分為公司級、車間級和班組級,每個單位培訓多少人,要寫到責任書裏。”

  “跆拳道分白帶、黑帶,我們也分!”劉慶軍指著車間墻上的“人員素質矩陣圖”説,上面清晰顯示著生産線上每位員工的“段位”:白帶,是在監督下可以操作;半黑半白帶,是可以獨立操作;黑帶,則是可以教別人操作。“別小瞧這張表,這就是工人們的臉面。”劉慶軍説。

  集體學習、相互鞭策,促成了員工的進步和創新。“你看這個鋼板的衝成方式,就是我們車間工人改善的。”劉慶華説,過去鋼板衝成後浪費嚴重,而通過改善,現在利用率提升了10%,每年能給公司省310萬元。

  滕儒文介紹,公司近年來不僅引入了國際公司的精細化生産管理係統,也注重精益改善文化的培育。僅2017年,公司的人均提案就達11.5條,節約成本1619萬元。生産效率,則以每年10%的速度遞增。

  堅守

  不拋棄任何員工,而且工資年年漲

  “在傳統制造業的轉型升級路上,我們不會拋棄任何一位員工。”作為國有企業負責人,滕儒文明白穩就業的重要意義,“自從第三次轉型後,大華公司沒有出現一名下崗職工。”

  “大夥兒的勞動強度降低了,現在只需左右回身、按下按鈕,即可完成操作。雖然每條生産線不需要那麼多人了,但人員被分布到了幾十條生産線上。”劉慶軍介紹,企業生産能力不斷擴大,保證了人人有活兒幹。

  去年,大華公司委托專業咨詢機構,對企業的薪資標準進行了評估。“在長春市,我們一線工人的工資處于中上遊,職工月平均工資達到5000元以上。此外,我們還設立了多種獎勵制度。”滕儒文介紹,從2006年至今,大華公司員工平均工資水平每年都能提升10%左右,與此同時,員工總體規模維持在1400人左右,員工自然流動率保持在8%的較低水平。

  為響應長春市的號召,大華公司還在內部開展了多種勞動競賽,以賽代練,從而提升職工技能。去年,全公司在7個工作領域樹立了10位“大華工匠”典型,給予重金獎勵。

  “像大華這樣的公司,在長春市有成百上千。厚植提升職工技能氛圍的沃土,這對于老工業基地穩就業、促發展,具有重要意義。”長春市總工會主席甘琳介紹,近5年來,長春市通過表彰“長春工匠”、選樹“金點子大王”、推廣職工先進操作法、建立勞模創新工作室等,不斷激發職工創新熱情。

  目前,長春已設立職工培訓基地100個,在崗職工年培訓率達到90%以上,高技能職工年增長10%以上,使得全市技術工人總量明顯提高、專業結構更加合理、梯次分布更加科學、勞動力成本優勢向素質優勢轉化加速推進。

  曾經的毛頭小夥劉慶軍,如今鬢角已經斑白。從普通工人、生産線長、班組長,到管理440人團隊的生産主管,劉慶軍成為了大夥兒口中的“老劉”。“晉升渠道既透明,又寬廣。只要肯幹,就有天地。”老劉説。

  前兩年,公司在每個車間的頂棚都安裝了空氣流動係統,以改善工作環境。“粉塵沒了,活兒也更輕松了。”老劉説,他現在胸口不悶、心裏敞亮。(記者 李家鼎)

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【糾錯】 責任編輯: 李學磊
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