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    據新華網五月十五日的新聞報道，國家勞動和社會保障部勞動工資司司長邱小平在天津市的一次會議上表示，中國將採取五項舉措提高普通職工工資。談到我國目前職工工資的現狀時，國家發改委的有關負責人最近說道，目前在初次分配中，國有企業的分配秩序混亂，部分國有企業的工資福利發放缺乏有效的激勵機制。電力，電信，金融，水電氣供應，煙草等壟斷行業職工的平均工資是其它行業職工平均工資的2至3倍，其實際的收入差距更高達5至10倍，一些國企的中高層管理人員的收入偏高，與其它人員的收入差距偏大。

    另據北京青年報五月十二日的報道，上海市勞動和社會保障局日前下發了《關于加強企業內部工資分配工作的指導意見》，意見中提到了一線職工未增加工資的，經營者的工資不能增加；經營者的工資超過一線職工工資一定倍數的，一線職工的工資增長不能低于經營者工資增長的幅度。

    為了配合“新的工資政策”的出臺，扭轉管理層與普通職工之間“年薪收入”與“月基本收入”差距不斷擴大的趨勢，國資委決定調查國有企業近三年來職工工資增長的情況，“摸清”國企職工工資的實際差距。按照我們網民的長期觀察，對管理層實行“年薪制”，“職務消費制”，“獎勵制”，而普通職工，特別是實行合同工制的“農民工”獲得的“基本的月工資”基本不變，變化的幅度不成比例的“工資制度改革”不止三年了，應該有五年以上的時間，這五年來，我們的“主流媒體”一直是在倡導“讓普通的勞動者分享經濟發展的成果的”，一直是在提出“科學發展觀，和諧社會觀的”，五年的時間來得太久，我們要用五年的時間來觀察這個社會究竟發生了什麼，但是，“新的工資政策”畢竟來了，這使我想到了一句話，“我們無法改變過去，卻可以創造未來！”

    五年來，我們聽到最多的聲音是經濟學家和企業家抱怨經營者的年薪與國外的同行相比差距很大，沒有建立一套多種收入與經營業績相聯係的“激勵機制”，管理層的收入應該與企業的規模或是企業的利潤，銷售收入相聯係，我們卻很少聽到普通的勞動者抱怨每月的收入，每小時的收入與國外的同行相比差距更大，“農民工”的工資甚至可以十年，二十年不變。每當我們聽到無數的企業家在各種媒體上大談特談“企業的社會責任”時，每當我們看到優秀的企業家由于重視“企業的文化和社會的責任”而獲得了中國經濟的“年度人物”時，我們就會發現，似乎社會經濟的成長多半是靠企業家的“戰略智慧”，“聰明策略”帶來的，普通的職工就應當為企業降低成本的目標，提高企業的“成本競爭力”服務。私人企業，外資企業的職工更是成為了“成本競爭力”的犧牲品，為了吸引外資和內資，地方政府和市場機制本身又必須這樣選擇。

    上海市勞動和社會保障局的“新工資指導政策”初看起來是有利于工資的分配向普通一線工人的“傾斜”的，比如，一線職工未增加工資的，經營者的工資不能增加，反過來說，一線職工的工資增加了，經營者的工資也可以增加，而且在現有的差距的基礎上，實現“經營者的收入增幅不高于一線職工的收入增幅”，換句話說，在現有的十倍，二十倍的差距基礎上，經營者的工資增幅可以相等于一線職工的工資增幅。我們知道，經營者的工資“基數”和一線職工的工資“基數”有很大的差距，同樣是每年增加10%的工資收入，由于“工資基數”的不同，計算的結果會有很大的不同，更何況經營者的工資收入是與“一線職工”的收入做比較，而不是與“全線職工”的“平均收入”做比較，如此計算下來，上海市勞動和社會保障局的“新工資方案”在考慮了職工收入增長的利益時，非常有利于經營者的工資利益，在調整經營者與企業職工的工資結構，利益關係時能夠發揮的“新政作用”是非常有限的。比如說，企業經理的收入現在是100萬，增加10%，就是增加了10萬；一線職工的收入是3萬，增加10%，就是增加了3000元，結果呢，企業經理和一線員工的工資都增加了，而企業經理增加了10萬，一線員工的工資增加了3000元，企業經理就比一線員工享受了更多的“經營發展的成果”。即便是這樣，上海市的“新的工資政策”，比較起“舊的工資政策”還是前進了一大步，對扭轉上海市的青年人不願意當工人的社會現象還是能夠起到“催化的作用”，反過來說，我們前進了一大步，卻只是前進了一小步。

    我們要前進一大步，就需要許多次前進一小步。為普通工人加薪鼓掌！

延伸閱讀：沒有話語權，何談“提高職工工資”

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