林濤濤
在就業難的大背景下，就業歧視現象引起了社會輿論的關注。筆者反對就業歧視，但同時認為，我們不能把就業歧視當成一個“筐”，什麼東西都往裏面裝，而需先厘清何為“就業歧視”，給“就業歧視”劃定一個合理邊界，然後才能對症下藥。在人們歷數的種種就業歧視中，筆者認為所謂“學歷歧視”其實是一個偽命題——招聘單位的學歷要求並不構成歧視。
這是因為：其一，任何招聘單位都希望招到學識較高、能力較強的人才，這既是人之常情，也是招聘單位的權利。當招聘單位對應聘者的實際學識、能力不甚了解的情況下，他們將應聘者的學歷作為重要的招聘條件，並非沒有道理，當我們反對就業歧視時，不能只顧及求職者的權利，而忽視招聘單位的權利；其二，試想，一個科研院所招聘研究人員，或一所高校招聘教師，一名碩士畢業生被錄用了，而一名中專畢業生落聘了，如果我們就此指責這是就業歧視，無疑是非常可笑的，我們不能把正常的人才競爭與就業歧視混為一談。
在筆者看來，盡管眼下一些招聘單位提出的學歷要求，存在“唯學歷論”等不務實趨向，但是從本質上講，學歷競爭是一種正常的人才競爭，而不屬于就業歧視范疇。那麼什麼樣的招聘條件才算歧視呢？我讚同有的學者的觀點：當用人單位將應聘者與生俱來的、自己無法改變的“個人屬性”設定為招聘條件時，就構成了歧視。比如應聘者的性別、年齡、戶籍，乃至血型、相貌、身高等，這些“個人屬性”是應聘者不能自我選擇的，是他們無法通過後天努力改變的，用人單位不應將這些“個人屬性”設定為招聘條件；而應聘者的學歷、才能、工作經驗等，則是他們可以通過後天努力來改變的，用人單位將這些後天稟賦設定為應聘條件，則無可厚非，不應被視作歧視。
實際上，國際勞工組織列出的就業歧視種類，包括了種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統、社會出身7種情況，認為這7種情況“不能作為對求職者、雇員進行差別對待的理由”，其中並沒有學歷、能力、經驗等。
如果我們將招聘單位對應聘者學歷、能力、經驗等後天稟賦的要求也視作就業歧視加以反對，那麼不僅侵犯了招聘單位選擇人才的正當權利，讓招聘單位無所適從，而且對于那些學歷高、工作經驗豐富的應聘者不公平，將會淡化乃至惡化人才競爭，制造出新的就業不公。這無疑違背了我們反就業歧視的初衷。
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