勞動，本是沒有身份差別的，但在很多國有企業，它卻深深地刻上了身份的印記。時下在同一個單位，幹同樣的活兒，聘用工和正式工、農民工和城鎮工、編制外和編制內，收入甚至會差10倍。勞動和社會保障部此前曾就“同工同酬”調研了43家大型國有企業，發現所有企業都或多或少存在同工不同酬現象。
《勞動法》
第四十六條明確規定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。但在很多用人單位，這成了勞動者的奢望。那些通過社會招聘的“編制外”的員工，他們之間是按勞分配，多勞多得，不勞不得。但是和那些“編制內”的正式員工相比，他們就談不上按勞分配了，而是按身份分配。做同樣一份工作，正式工和非正式工，僅僅因為身份的不一樣，勞動報酬就相差好幾倍。
編制內、編制外這種奇特的雙軌用工制，造成了同工不同酬的不公平分配。在“強資本、弱勞動”的就業環境下，享受正式工待遇的員工可以出工不出力，甚至連開電梯這樣簡單的事也可以招聘臨時工來替代完成，但他們卻拿著高工資、高福利，一個電廠的正式抄表工，年薪也可能達到10萬元。而那些臨時工，幹的是臟活、累活、正式工不願意幹的活，所謂的高福利與他們無關，高收入更是像個誘餌一樣，鼓勵他們賣力苦幹，像是在說：再多做些苦力吧，等進入了編制內，工資就一樣了。
企業特別是國企之所以青睞用工“雙軌制”，一方面是出于理性經濟人的需要，它可以通過簽訂不同身份的勞動合同，比如固定工、合同工、聘用工、臨時工等待遇各異的合同，以壓低用工成本；另一方面也可以說是轉型時期保留著的計劃經濟尾巴。在勞動合同制推行後，我國廢止了“臨時工”的用工概念，但在市場的催生下，又出現了合同工的新概念。舊有的固定用工機制尚沒有完全打破，在走向市場化的過程中又出現新的用工形式，便出現了同工不同酬的“雙軌運行”局面。
但無論用人單位出于何種原因，同工不同酬都明顯地帶上了一種身份歧視的色彩。崗位是因職業工作而設的，而不是為不同身份的人而設的。同理，在同樣崗位上做同樣工作的人，不應該有著身份上的區別，大家都是勞動者，理應公平對待，而不能人為地認定一部分人（正式工）比另一部分人（臨時工）優秀，所以得到的報酬就高。
也許，我們可以將用工雙軌制下的同工不同酬歸之于社會轉型時期的體制陣痛，但市場化已經開始這麼長時間了，陣痛依然沒有得到改善，這就不是市場的問題，而是制度的問題了。制度是人設計的，即便我們短時間內不能徹底清除這種不公平，也該有理順的傾向才是。遺憾的是，先有《勞動法》對同工同酬的規定只是停留于一個原則性要求層面，並沒有明確法律界限和法律追究的具體懲罰機制；接著新近公布的新《勞動合同法》依然沒有對同工同酬給予具體明確的規定，一如《勞動法》的模糊籠統確認。體制轉軌的不到位，法律法規的不完善，似乎預示著同工同酬的實現還有一段路要走。
如果說城鄉戶口二元制是身份劃分上的不平等，同工不同酬就是這種不平等在經濟生活中的延續。歷史遺留也好，轉型陣痛也罷，讓崗位工資回歸其內在價值，實現同工同酬，這是最起碼的公平體現。（李龍）
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