傅新（經濟學博士） 作者文集
同一個單位，幹同樣的活兒，收入卻相差好幾倍，只因有的是正式工，有的是臨時工。勞動和社會保障部就“同工同酬”調研了43家大型國有企業，
發現所有企業都或多或少存在“同工不同酬”現象，山西一家國有企業，正式工和臨時工的實際收入差距甚至高達10倍。（《人民日報》7月16日）
將員工分為正式工和臨時工，此為“用工雙軌制”。雙軌制的實質是“半計劃、半市場”，在計劃經濟向市場經濟轉型過程中，用工雙軌制與產品“價格雙軌制”一樣，其出現和存在都具有一定的合理性。
但問題是，在市場經濟已基本確立、雙軌制逐漸淡出歷史視野的今天，依舊實行“同工不同酬”不但不適應時代發展的要求，而且還明顯有違國家法律——我國《勞動法》第46條明確規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”而將員工分成三六九等，按身份進行薪酬分配，這無疑又是一種身份歧視，會嚴重侵犯臨時工的合法權益。
其實，這些道理用人單位並非不明白。而他們之所以依舊實行“同工不同酬”，自然是基于利益的考慮：一方面，“同工不同酬”可以大大減少薪酬開支，降低用工成本；另一方面，那些掌控著社會資源的既得利益者不願意放棄既得利益，不肯讓體制外的人分享體制內的好處。結果導致“用工雙軌制”成了剝奪一部分人正當利益而維護另一部分既得利益者利益的工具了。
隨著市場經濟的基本確立和“鐵飯碗”的打破，一般單位的員工不應該再有臨時工和正式工之分。但當下一些單位的“臨時工”之所以依舊大量存在，“正式工”仍未徹底退出歷史舞臺，還有相當一部分人事實上仍捧著“鐵飯碗”。事實表明，在打破“鐵飯碗”方面，目前一些事業單位、國有大中型企業仍留有許多“死角”，而且越是效益好的事業單位、國有企業（如壟斷企業），其用工制度改革越是滯後，事實上手捧“鐵飯碗”的人越多，“同工不同酬”的現象也越嚴重。
“同工不同酬”現象的大量存在，根本原因並不在于法律不完善，而在于用工體制轉軌不到位。因此，要扭轉“按身份分配”，實現“同工同酬”，重要的是深化用工制度改革，促進用工制度由身份管理向崗位管理轉變，徹底打破正式工手裏的“鐵飯碗”，實行全員聘任制，從體制上消除員工的身份差別。否則，按勞分配、“同工同酬”就遙遙無期，社會公平與和諧也就難以企及。
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