余豐慧    作者文集

    勞動社會保障部勞動工資司司長邱小平17日在中國政府網訪談時表示，我國正在研究探索對壟斷行業平均工資實行限高封頂的辦法。在新的調控政策出臺前，繼續執行對工資水平達到兩倍于社會平均工資以上的國有企業，從嚴審批工資效益挂鉤方案的政策。（7月17日新華網）

    壟斷行業特別是壟斷性國有企業工資福利過高已成為當前社會收入分配不公中的一個突出問題。這個問題能否得到妥善解決，不但事關我國收入分配制度改革的順利進行，而且還影響到整個社會的和諧穩定，意義重大。

    一段時期以來，國家先後出臺了一係列限制壟斷行業工資福利過高的舉措。這次勞動社會保障部勞動工資司司長邱小平又提到“我國正在研究探索對壟斷行業平均工資實行限高封頂的辦法”，可見將有更多的政策措施陸續出臺。不過，筆者認為僅按照“對壟斷行業平均工資實行限高封頂”的思路制定辦法是不夠的。

    首先，僅對壟斷行業平均工資實行限高封頂，有可能掩蓋其內部員工收入差距過大這一問題，甚至還有可能進一步拉大這個差距。壟斷行業職工工資普遍高于社會平均工資，這種收入差距很大程度是壟斷企業內部管理者或管理層人員工資過高造成的。如果僅對壟斷行業整體平均工資進行限高封頂，很可能出現另一種不公的局面，即真正薪酬過高的管理層人員沒有得到限制，普通職工的工資水平反而大大降低了。因此，不能只是簡單地限制壟斷行業平均工資水平，而應把限制工資過高的重點放在管理層人員身上。

    其次，僅對壟斷行業平均工資實行限高封頂可能遺漏工資以外的收入。一些壟斷企業的職工，工資收入並非是他個人收入的主體，那些五花八門的獎金以及公積金、各種福利性補助等，才是他們收入的主要來源。因此，“封頂限高”決不能忽略了工資之外的這一大塊收入。

   壟斷行業特別是壟斷性國有企業，憑借掌控國家資源等便利條件獲取高額利潤，國家出臺策措施對其職工收入進行“封頂限高”是完全必要的。但關鍵是，如何限制，哪部分是限高的重點，這卻需要相關部門出臺更加科學合理、操作性更強的辦法。

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