飛行員隱性辭職，體現的是航空公司轉型期對人力資源行政管制與市場定價之間的激烈衝突。只有按照法律行事，搭建公平的人力議價平臺，參照國際慣例，才能從根本上杜絕損人不利己的極端議價事件再次發生。
3月31日，東航雲南分公司14個航班在飛到目的地上空後又全部返航。飛行員隱性罷工
事件，再次將飛行員與航空公司之間的矛盾放上前臺。這不是東方航空的個案，而是普遍現象，3月14日，上海航空四十余位機長同時報請病假；3月28日，東星航空11名機長集體“告假”。
首先要說，飛行員以乘客為“人質”，作為與管理層和航空公司談判的籌碼，是不能原諒的失職行為。
但應該看到，極端行為背後，是目前的管理沒有跟上航空市場與飛行員市場的變化，以僵化的行政手段進行管制的結果是，被雇傭的一方只能通過隱性罷工等極端方法，吸引社會的眼球，以達到解決問題的目的。這是缺乏利益協商與溝通渠道的體制通病。
面對飛行員流轉問題，有兩個前提不能否認。
第一，所有員工包括飛行員，人力資本屬于自己。努力、負責、創新、對潛在市場的敏感性等一切具有市場價值的人力資源，不但總量附著在自然的個人身上，並且只歸個人調用，這是人力資源的根本要義。
第二，人力資源具有社會流動性，通過競爭優勝劣汰，人力資源流向優質企業，形成整個社會的良性循環。
隨著中國航空業的發展，中國的航空市場尤其是飛行員市場已經從嚴格的行政管制逐步走向市場化。2004年，民營資本可以進入民航業籌建航空公司，但當時各航空公司飛行員總數僅1萬多人，剛好能滿足當時國內700多架飛機的配備需要。據民航總局預測，到2010年，需補充6500名飛行員，而我國目前每年培養飛行員的總數只有600名到800名。民營航空公司不得不出高薪向國有航空公司“挖”飛行員，國有控股的航空公司也在招聘外籍飛行員。也就是說，市場開始給緊缺的飛行員人力資源定價，這一價格高于航空公司給出的十幾萬年薪價格。
矛盾在此出現，在行政與市場的銜接過程中，有關方面缺乏制度性預案。為了避免公司人力損失，航空公司要求飛行員簽訂終身合同，並且，終身雇傭制受到管理層的支持。民航總局聯合五部委發文要求“飛行員辭職必須徵得原有單位的同意”，而且要賠償原有單位“70萬－210萬元不等”。
一些航空公司習慣了行政體制下飛行員的終身雇傭制度，在飛行員的市場價格抬升的情況下，國有大型航空公司還維持飛行員的終身雇傭制。從航空公司的對外開放來說，強行維持終身雇傭制行不通，也不符合市場化的要義，從長久來看，最終也不符合航空公司的利益。這些航空公司會發現，他們無法從市場找到足夠的人力資源。
誠然，航空公司為定向培訓的飛行員付出了高昂的培訓成本，他們理當擁有優先雇傭權，並且有權根據勞動法，要求辭職的飛行員予以賠償。但是，部門規章應服從勞動法等上位法，賠償數額必須在法定的合理范圍之內，飛行員承擔的是航空公司支付的成本，而不是飛行員的全部人力成本，如果賠償高到讓飛行員一輩子都賠不起，此謂不公平契約，不具有法律效應。
飛行員隱性辭職，體現的是航空公司轉型期對人力資源行政管制與市場定價之間的激烈衝突。只有按照法律行事，搭建公平的人力議價平臺，參照國際慣例，才能從根本上杜絕損人不利己的極端議價事件再次發生。□葉檀
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