東航“罷飛”事件引起了媒體和公眾的高度關注。但這並不是一個單獨的事件：3月14日，上海航空40余位機長同時報請病假；3月28日，東星航空11名機長集體“告假”；3月26日，海航20名飛行員集體辭職。飛行員與航空公司的勞資矛盾愈演愈烈。

    對此，有人聲討“不可助長此風”，也有聲音指出飛行員“罷工潮”的“幕後推手”是民營航空公司，認為“民營航空高薪挖人的行為客觀上助長了飛行員相互攀比的現象”。為此，民航相關管理部門也為了“確保飛行隊伍穩定”推出新規。

    民航華東地區管理局于4月5日公布了《民航華東地區飛行人員流動管理辦法》。該辦法規定，除了飛行員跳槽時其培訓費參照70萬元—210萬元的標準向原單位支付外，飛行員的流動應當實行公司對公司的協商與流動，擬用人單位不得與現用人單位的飛行員以不正當手段達成流動協議；確保飛行人員每年的流出比例需控制在本單位飛行人員總數的1%以內。

    然而，僅僅採用行政手段加以壓制真能解決問題嗎？

    中國民航市場在民營航空帶來的競爭機制下正在向市場經濟回歸。由于工會的缺席，中國飛行員在爭取自己合法權益的方式上有欠妥之處，甚至出現“綁架公眾利益”作為談判籌碼的惡性事件，這種行為也必須得到嚴懲。但實際上，飛行員頻頻以罷工實現跳槽的行為正是市場規律的體現，相反，一切限制飛行員流動的舉措卻是反市場的。

    從表面上看，飛行員跳槽是為了獲得更高的薪酬，而民營航空公司“挖人”是因為飛行員短缺，但實際上這是價格杠桿在起作用，飛行員的嚴重供不應求一方面說明飛行員是稀缺資源，另一方面也說明目前的價格（薪酬）本來就已經偏低。

    眾所周知，在增長迅速的中國航空運輸市場上，飛行員是稀缺資源，每年約有700人的飛行員缺口。在自由市場經濟體中，價格反映了商品和資源的相對稀缺性，是優化資源配置的最權威的市場信號。由于中國民航此前培養方式的限制，即此前中國飛行員培養均由國有航空公司支付費用，因此飛行員無法按市場規律正常流動，也就無法體現其真正的價值，所以此前飛行員的流動也相對“穩定”。

    但民營航空進入中國航空運輸市場之後，在引進競爭機制的同時，也拉開了飛行員之間的收入差距。2004年春秋、吉祥、奧凱、鷹聯等十多家民營航空公司相繼成立，據報道，民營航空公司飛行員的待遇比國營航空公司一般來說能高出20%—30%。因此，以“疏導”的方式理清市場關係，加快飛行員人才市場的開放，增加飛行員的供給才是符合市場規律的解決之道。

    有觀點擔憂，在目前飛行員資源短缺的前提下，開放過快也會引起市場混亂，帶來民航安全隱患。的確，飛行員短缺是飛行員流動之困的前提，培養可以自由流動的“自費飛行員”的速度也遠遠跟不上市場需求增長的速度。但事實證明，飛行員市場的放開不僅不會引起混亂，加劇供需矛盾，相反，有助于解決問題。

    在市場“看不見的手”的作用下，國內航空公司已經開始嘗試拓寬“軍轉民”渠道、引進外籍飛行員、自辦飛行學院、以向銀行擔保的形式培養“自費飛行員”、選拔大學生赴美培訓等多種方式增加飛行員的供應渠道。

    一言以蔽之，飛行員供需失衡只是中國民航市場沒有徹底市場化的一個遺留問題，是民航壟斷時期的產物。要解決這個問題，應該反思民航業僵硬的管理體制和過多的行政介入，而不是反其道而行之，用行政手段再次壓下市場化的預兆和呼聲。□木木 

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