做企業，就要承擔社會責任。企業的社會責任並不只是搞捐贈，它首先要把員工的利益處理好。如果勞資關係處理不好，員工待遇很差，做捐獻純粹是做樣子，是圖一個社會虛名而已。
“《勞動合同法》大大提高了企業的違法成本”
記者：現在，很多企業有顧慮——《勞動合同法》會不會導致人力成本大幅上升？
常凱：不會。《勞動合同法》和以往的法律比起來，其所增加的具體的、顯性的勞動力成本是很有限的，只有在固定期限合同終止時的補償是過去沒有的。
但是，這個法律大大提高了企業的違法成本。比如不簽訂勞動合同，超過一個月要支付兩倍工資。違法解除勞動合同，除了要補償金以外，還要支付兩倍賠償金，這些規定過去都是沒有的。
記者：勞動力成本的提高對于企業究竟有什麼影響？
常凱：這需要具體研究。我們現在企業的勞動力成本是不是合理？如果我們現在企業的勞動力成本偏低，那麼適度的提高，就是必要的。我認為，現在的勞動力成本過低了，提高是一個趨向。但是《勞動合同法》也並沒有一下子把成本提到很高。
現在究竟哪些企業無法承受呢？就是那些對原來《勞動法》的相關規定都沒有很好執行，最低工資或者其他的待遇都達不到《勞動法》要求的企業。對于相對規范的企業，成本問題根本不是問題。
目前，勞資衝突和矛盾已經成為影響中國經濟和社會發展的一個因素。特別是勞資互不信任的問題，需要我們加以關注。
勞資雙方有矛盾是正常的，問題是我們能否在體制內，運用法律程序的方式，而不是用自發的、激化矛盾的方法去解決。一些勞資衝突現象，本來都是可以通過體制內的方式，比如說工資增長機制等來解決的。
“無固定期限勞動合同並不可怕”
記者：《勞動合同法》中，大家都比較關注一個新名詞——“無固定期限合同”。
常凱：無固定期限合同並不是我們的發明。市場經濟國家中，凡是規范的勞動關係，幾乎都以無固定期限合同作為自己基本的合同形式。
即使在中國，一些做得比較好的公司，也把無固定期限合同當作很普通的合同形式。比如西門子上海電器公司，去年4月份全員轉為無固定期限合同了。很多國家的企業員工在一次固定期限合同以後，接著雇傭就是無固定期限合同。
一個企業的老總問過我這樣一個問題：怎樣才能不跟10年以上工齡的員工簽無固定期限合同？我們不用講法律，一個人在你這兒幹了十年，最好的年齡都在你這兒幹完了，到了40歲以後你不要人家了，你覺得這事做得地道嗎？
從中國的總體看，即便是勞動力資源豐富，也不至于只用35歲以下的人。中國勞動力市場上45歲以上的人就很少有再就業的機會了。事實上，40歲時，人們的職業生涯還只到一半。
無固定期限勞動合同對企業來說，並不是什麼可怕的事情。不能給大家制造一種恐懼感——《勞動合同法》一頒布，企業就沒法做了。有這麼嚴重嗎？為什麼會有企業恐懼呢？恐怕是它以前就沒有很好地守法。網上有人說，常凱是一個不受企業歡迎的人，我說這句話說對了一部分。準確地說，常凱是一個不受違法企業歡迎的人。
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