新華網柏林３月１１日電（記者 郇公弟）在平衡勞資關係方面，德國擁有完善的勞動法律體係來保障勞資關係穩定。嚴格的立法體係、集體合同制以及企業共決權制度成為德國平衡勞資關係的“三大法寶”。

      立法明確勞資權利義務關係

    德國民法典對勞資雙方的權利義務作了原則性規定。此外，德國還制定了７０多部全國性法律、法規來規范雇主與雇員之間的勞動關係。法律和法規內容涉及勞動關係的確定、勞資協議管理規定、工作時間及帶薪假、解雇保護、企業共決權和勞動保護等內容。

    德國勞動法律強調對雇員與雇主權利義務的平衡以及權利和義務的對等性。雇員的義務，也就是雇主的權利；雇主的義務，也就是雇員的權利。雇員的義務包括３方面內容：勞動義務、忠誠義務和競業禁止義務。與此相對應，雇主也有３方面義務：支付報酬義務、保護義務和其他附隨義務。

   集體合同制穩定勞資關係

    在雇員與雇主的長期鬥爭與談判中，德國積累了許多平衡勞資關係的經驗，集體合同制便是德國處理勞資關係的秘密武器之一。

    在德國，勞資協議以勞資雙方的談判形式來確定。代表資方和勞方開展談判的最主要的兩大機構為雇主協會和工人工會，一般都是按照行業進行組織。每隔一段時間，分別由雇主協會與工會組織代表開展勞資談判，達成勞資協議。

    多數協議都使勞資雙方的權益達到最大化的平衡，比如在規定給予雇員更有利的工資、休假及各類補貼的同時，在工作時間安排等方面，雇主也獲得了更大的自主權。協議對勞資雙方具有強制約束力。另外，企業與雇員也可根據自願原則，單獨約定工資收入及其他權益。根據有利適用原則，比勞資協議更有利的契約式約定不受勞資協議影響。

    德國在大多數行業實行集體合同制，由雇主協會與工會之間統一簽訂。集體合同旨在保護要與強有力雇主相抗衡的雇員。近年來，集體合同不僅在冗員時保護雇員不被無故裁減，所有雇員工資有保障，而且還從縮短工作時間、使工作時間更有彈性上保護了雇員的權益。最重要的是集體合同起到了穩定勞資關係的作用。只要集體合同有效，它就能排除勞動糾紛的出現，避免勞資雙方提出新要求。

     企業共決權制度避免勞資矛盾

    德國的企業共決權制度也是德國保障勞資關係平衡的一大制度創新，其核心是職工擁有企業管理方面的共決權。共決權制度激發了職工參與管理的熱情和創造力，避免了勞資矛盾的激化，被認為是德國的競爭優勢之一。

    在德國，企業應根據雇員人數建立相應機構，代表雇員參與管理與決策。企業組織法規定，滿１８周歲、有選舉權和被選舉權的雇員超過５人，且工作滿６個月的雇員超過３人時，應選舉產生職工委員會。委員會任期４年，人數與職工總數成正比。擁有９名以上委員的，應組成企業委員會，負責職工委員會日常工作。職工委員會主要任務包括職工培訓、企業養老保險的磋商、保障就業崗位、參與裁員決策、加班時間的確定、解雇保護咨詢、引進新的工作時間模式等。

    １００名雇員以上的企業應成立經濟委員會，負責了解生產經營狀況，向職工委員會報告。雇主與職工委員會每月至少會晤一次，協商有關事宜。為調解可能出現的分歧，可成立協調處，勞資雙方派遣等額人員組成，主席由中立人士擔任或勞動法院任命。職工委員會及經濟委員會的經費由雇主承擔。目前，德國約１０．５萬家企業設有職工委員會，雇員總數超過１１００萬人。

    在雇員超過５００人的股份公司、有限責任公司及合作社，三分之一的監事會成員由雇員代表擔任。煤炭和鋼鐵生產企業中，資方和勞方代表各自任命一半監事會成員；此外，還要選擇和任命一名負責社會利益的勞工關係董事（特定的共同決定權）。民調顯示，近９０％的人認為，監事會在協調資方和勞方的利益方面取得了成功。