據已發布年報的銀行情況統計，截至目前銀行業誕生了至少三位千萬富豪，最高稅前薪酬達到2285萬元，與東亞銀行主席李國寶2007年收入（不包括認股權）相差不大。而去年中國銀行業高管最高薪酬還只是900多萬。
數字的背後一方面反映了去年銀行業普遍60％以上凈利潤增長的盛景，另一方面亦反映銀行的薪酬體制越來越向市場化激勵靠近。越來越多銀行設計股票激勵機制，作為傳統薪酬之外的長期激勵，例如招行、交行、中行。
不過，更深次的矛盾亦開始暴露，薪酬是朝市場化越漲越高，但無法回避利率沒有放開的情況下銀行業利潤的壟斷性質，以及高管在選拔上非市場化帶來的“雙重身份”。
由此造成一個“奇特”的現象是，銀行與銀行之間的高管收入差距逐步擴大。國有銀行或者地方政府影響較大的股份制銀行的高管收入明顯較低，普遍在100－300萬元之間。並且，高管與普通員工平均薪酬水平的差距也有所加大。
國有商業銀行人士稱，財政部已經于去年下半年著手制定國有金融企業股權激勵管理辦法，監管部門的意圖將是兼顧效率和公平，防止激勵有余約束不足。
高低收入兩重天
表面上各家銀行高管均激增，但記者根據已公布年報的11家銀行年報分析，銀行高管薪酬收入差距還是較大。
較高的分兩類，一類是“外腦”，例如深發展董事長紐曼以2285萬元成為銀行中最貴的打工皇帝，薪酬約是深發展2007年凈利潤26.5億元的0.9％，並且是一人獨大，深發展的行長肖遂寧只有421萬元，其他副行長大約300多萬元。 中國銀行在2007年4月通過全球招聘引進的信貸風險總監詹偉堅也是身價頗高，詹偉堅曾擔任德銀及渣打集團高層。從年報來看，詹以900多萬元收入成為中行收入最高的高管，大大超過了中行董事長肖鋼（稅前合計僅為167.5萬元）。
另一類則是市場化程度較高的股份制銀行高管，如招行、民生。
招行26位本年度在公司領取報酬的高管稅前薪酬支出共計5319萬元，其中100萬－300萬之間有8人，300萬－500萬2人、500萬－1000萬4人，另有12名高管年薪在100萬以下。 民生銀行是今年可能造就富豪高管最多的上市銀行，根據年報披露，該行高管稅前薪酬在1000萬－2000萬之間的有2人、500萬－1000萬7人、100萬－500萬3人、100萬以下20人。
但另一方面，部分銀行的高管收入則是相形見絀，以三大國有商業銀行為例。
工行董事長姜建清報酬總額稅前179.5萬元，行長楊凱生171.1萬元，副行長張福榮153.3萬元，副行長牛錫明151.7萬元，監事長160.4萬元。
交行董事長蔣超良195.18萬元，行長李軍187.83萬元，副行長彭純159.18萬元，董秘張冀湘137.68萬元。副行長兼首席財務官于亞利144.38萬元，副行長王濱171.62萬元。
中行董事長肖鋼稅前合計167.5萬元，行長李禮輝171.6萬元，副行長李旱航165.7萬元。
而其他股份制銀行也是相對“保守”。
興業銀行董事、監事及高管領取薪酬的15人，共支付1593.33萬元。其中20萬以下的7人，20－100萬元的2人，100－200萬的1人，最高薪酬級別的是200萬－300萬，共5人。
浦發銀行董事長吉曉輝由于未發全薪，稅前報酬總額65萬元，副董事長、行長傅建華稅前報酬220萬元。
華夏銀行董事長稅前報酬僅為29.65萬元（是從6月開始起薪），而監事會主席成燕紅報酬為234.71萬元，超過了行長吳建（稅前234.64萬元）。
暫停股權激勵
市場化的薪酬體係包括除了工資、獎金福利之外，還有長期激勵。銀行的長期激勵正在盛行。
較早實行股票激勵的是交行，根據2005年董事會決議交行實施長期激勵計劃，初次授予股票增值權方案，初次授予對象為2005年全職服務並領薪的董事長、行長、監事長、副行長、首席財務官、首席信息官、董事會秘書等，第二次授予對象為2006年11月3日在集團全職領薪的集團高管人員。
兩次授予的行權價都相當低，不過有一定持有時間限制。初次授予的行權價為H股發行價2.5港元，初次授予額度為755.8萬股，等候期為2年，有效期為10年。起始時間為2005年6月。第二次行權價為6.13港元，授予額度為272.4萬股。而4月2日交行H股股價為9.86港元。
交行就股票增值權于2007年所確認的支出總額為1900萬元（2006年為人民幣1700萬元）。這與交行2007年高管的傳統薪酬水平相比，是比較大的激勵支出。
招行的股權激勵制度與交行大致相當，但與交行相比，對行權價則是經歷了一番 “討價還價”，亦反映市場認為股權激勵不能過度“加工資”。
去年10月臨時股東大會通過了方案，但其行權價則由原定的8.55港元大幅提高到39.3港元，超過了目前股價。首期授予共129萬份，其中，馬蔚華獲增值權30萬份，佔23.26％，另外四位副行長各15萬份，分別都佔總量的11.63％，行長助理、技術總監、稽核總監、董事會秘書也獲得增值權。
這個激勵設定了兩年行權限制期，並且行權限制期滿後四年，每年的生效可行使權額度為當期授予總額的25％。
中行也在2005年11月通過了長期激勵政策，其中包括管理層股票增值權計劃和員工持股計劃，但年報顯示，截至目前，該行管理層股票增值權和員工持股計劃尚未具體實施。中行子公司中銀香港控股的股東批準了認股權計劃及股份儲蓄計劃兩項股票期權計劃，但到2007年末，中銀香港控股尚未根據上述兩項計劃授予任何股票期權。
股權激勵能激勵高管，但如果過低的行權價，將使得股權激勵給銀行高管帶來大量財富，但過高也等于形同虛設。
“現在財政部正在制定國有金融企業股權激勵管理辦法，因此股權激勵都要暫停。交行的1900萬元支出並未實際支付到高管，以後怎麼辦還要看辦法出臺。”知情情人士透露。
薪酬與凈利潤
“其實薪酬的數字不是本質問題，問題是銀行是否能夠建立一套完善的績效考核體質和績效文化，如果建立了，薪酬市場化也無可厚非。”韜睿咨詢高級咨詢顧問柴敏剛說。
與高管相對應的員工費用來看，浦發、興業、招行的平均員工費用（員工費用除以期末員工人數簡單計算）較高，浦發人均費用44多萬元，民生銀行人均費用35.3萬元，興業銀行人均費用31.6萬元。其次為招行人均員工費用27.9萬元，華夏銀行人均27.1萬元，深發展人均費用24.8萬元。最後，則是工行人均費用11.1萬元，交行13.5萬元，中行人均費用15.3萬元。
一些銀行高管最高收入與員工最低收入已經超出了40多倍。但柴認為，如果建立了完善的績效考核體制，就不應該拘泥于兩者的差距。
而各個銀行的業績到底如何呢？簡單從2007年凈利潤增長來看，招行凈利潤同比增速最快為124.36％，其次為興業銀行126％，深發展103％，再次是民生增長69％，工行64.9％，浦發63.85％，交行65.18％，華夏44.21％，中行增長31.92％。
由此看出高管和員工薪酬高低與凈利潤增長速度大致相一致。
但實際上，業績也並不能只看增速這個招標。例如紐曼創造了最高收入，深發展2007年的凈利潤創下該行20年歷史上的最高點，但是其從凈利潤絕對值來看，深發展26.50億元是非常低的（僅超過華夏銀行的21.01億元），並且其歷年基數較低，所以增速較快。
“工行、交行等資產規模遠遠大于其他銀行，並不能單看增速。”一國有商業銀行人士說。
另一位分析人士指出，銀行在目前屬于壟斷行業，2007年因為整體經濟發展較快，信貸增速飛快帶來普遍的利差飛漲，很大程度上屬于“生于好時代”的效果。但是如果一旦經濟下滑就會考驗銀行真正的管理能力。
上述國有銀行人士說，另一種導致國有銀行或者地方政府控制的股份制銀行高管薪酬較低的原因，是有關部門對薪酬的限制。銀行高管的選拔制度並非市場化，這也使得監管層難以對激勵制度完全市場化。
理論上銀行董事、監事和高管的薪酬方案只要由股東大會和董事會通過，但實際上並非如此。“2006年金融辦就對上海的一些銀行高管收入進行分檔，不能高于某個數字，但2007年是否還有這個限制就不知道了。”一位知情人士分析。
多位銀行中高層人士表示，限制薪水的做法不利于他們發揮積極性，亦不符合市場化改革方向。但是他們亦承認，高管的雙重身份是一個難以調和的矛盾。
財政金融司司長孫曉霞3月曾表示，目前的主要問題是對金融企業高管缺乏有效的外部考核，沒有與業績挂鉤的量化考核，金融企業高管在享受市場工資待遇的同時，也享受國家相應行政級別的補貼、住房標準、車輛配備標準等，實際是“紅頂商人”。她同時認為，金融企業高管選拔的市場化程度有待加強，要將金融企業業績和高管任免相結合，防止激勵有余、約束不足。（ 21世紀經濟報道）
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