打著“激勵”的旗號，很多企業形成了工資增長的“兩重天”，要麼是“只漲老總不漲職工”，要麼是“老總薪酬扶搖直上，職工待遇按兵不動”。于是，老總漲工資成了“常態”，普通職工漲工資成了“非常態”。    

    近一段時間以來，“給普通職工漲工資”是人們最為關注的熱門話題。就在國資委發出通知，要求各地對國有企業近三年來職工工資增長情況進行調查，摸清國企職工工資的實際差距的同時，勞動和社會保障部表示將採取五項措施提高企業普通職工工資收入。特別強調“提高普通職工工資”，是對現實差距的勇敢正視，是對普通職工呼聲的積極回應。普通職工欣喜之余，更期待今後給他們漲工資成為一種“常態”。

    這些年來，一些企業內部工資收入差距持續擴大，收入分配不公現象突出。打著“收入分配改革”和“激勵”的旗號，很多企業形成了工資增長的“兩重天”，要麼是“只漲老總年薪，不漲員工工資”，要麼是“老總薪酬扶搖直上，職工待遇按兵不動”。于是，老總漲工資成了一種“常態”，普通職工漲工資則成了“非常態”，這幾乎已經成為一些企業流行的潛規則。

    上海一項調查表明，50.6%的國企職工在近3年內沒有加過工資，最長的6年來分文未漲。與之形成鮮明對照的是，一些高管的收入卻搭著企業的效益快車年年增長，2002年至今平均增長高達23.9%。這只是當前國有企業工資分配陷入“非常態”的一個縮影。

    “老總漲工資成‘常態’、普通職工漲工資成‘非常態’”的現象，放大了社會分化，也放大了社會不公。有的國企完全將成功歸功于老總個人決策，于是，拼命鼓勵給老總加薪。與此同時，卻把不增長、少增長普通職工工資當成企業“降低成本”的最大法寶。“普通職工漲工資成‘非常態’”的背後，也反映出某些地方、某些經營者對“普通職工貢獻”的輕視，麻木對待曾經更多地承擔起改革所必需的成本的普通職工。

    “老總漲工資成‘常態’”，引爆的是越來越令人驚詫的天價年薪；“普通職工漲工資成‘非常態’”，勢必制造出新的城市貧弱群體。這種畸形現象，傷害的是普通職工的感情，挫傷的是普通職工的積極性和“主人翁意識”，是對為改革支付巨大成本的普通職工的背棄。如果不能堅決制止，必然對和諧社會構成重大威脅。

    什麼才是真正的“常態”？表面上看，社會平均工資年年增長，但平均數以下的問題卻越來越嚴重。國有企業職工平均收入的計算是不夠客觀的，經營者和高管的工資遠高于普通職工，把他們放在一起計算出來的企業人均年工資，看上去很美，卻只是美了老總們。適當拉開分配差距是合理的，但把企業贏得的豐厚利潤，大力向老總和高管們傾斜，甚至主要向老總傾斜，卻是極度的不合理。

    讓普通職工漲工資成為一種“常態”，是公平分享改革發展成本的具體體現。當前，要讓普通職工漲工資成為一種“常態”，首先就要防止政策變異，防止“給普通職工漲工資”變異為“給高管、老總漲工資”。有些地方籠統地將“普通職工工資和經營者工資‘挂鉤’增長、同步增長”的規定，還需要審慎考量。經營者的工資“基數”和一線職工的工資“基數”已經發生很大差距，同樣是每年增加1%的工資收入，由于“工資基數”的不同，計算的結果會有很大的不同。比如說，企業老總的年收入現在是100萬，增加1%，就是增加了1萬；一線職工的年收入是3萬，同樣增加1%，就是增加了300元。企業老總和一線職工的工資都增加了，但一個卻是1萬，一個卻只有300元，其結果就變成了“老總大漲、普通職工小漲”。

    “老總大漲、普通職工小漲”，與“老總漲工資成‘常態’、普通職工漲工資成‘非常態’”，本質上沒有太大差別，同樣不是正常現象，可以說是一種“病態”。“老總漲工資成‘常態’、普通職工漲工資成‘非常態’”的現象，反映出監管的缺失。因此，普通職工期待著國資委這次對國有企業普通職工收入的摸底調查。調查是必要的，相信通過這次調查，能對國有企業職工工資情況有一個全面的了解，從而制訂相應的配套政策，讓普通職工工資形成正常增長機制，保證給普通職工漲工資成為“常態”。（成露）