在剛剛過去的2007年，老百姓認為“物價一直在漲，工資卻不見漲”，勞動保障部門也正在積極醞釀建立企業職工工資的正常增長機制。處在民意和政府行動的夾縫中，企業負責人如何看待職工“漲工資”問題？為此，半月談記者走訪珠三角部分知名企業，聽管理者們談想法、說法、做法。

　　廣鋼集團總經理張若生：最本質的“加薪”是激勵員工成長

    “在早期，集團管理層一般根據對經濟增長的測算來確定下一年的員工工資增幅，每年增幅控制在10%以下。這樣做就把員工的工資增長與企業的效益聯係在一起，但不利于提高員工的工作積極性。”廣州鋼鐵企業集團有限公司總經理張若生對半月談記者說，“從2002年開始，廣鋼集團視旗下近80家公司的效益、條件等具體情況，對員工工資的增長實施‘一司一策’。到2006年，我們已經建立了一套激勵體係，在為員工漲工資的同時，更強調鼓勵員工去爭取先進。”

    在廣鋼集團旗下的廣州珠江鋼鐵有限責任公司，領導層為員工的成長開辟了一條“陽光通道”──設立“勇士”、“明星”、“銀星”、“金星”、“首席”5個晉升級別。任何一個普通員工，都有希望通過個人努力逐級晉升到企業中層，其工資水平也隨著職位的晉升而不斷提高。

    張若生認為，老板對員工簡單“加薪”是一種短期行為。從長遠來看，設計一套好的激勵體係，讓員工的薪酬與企業的效益形成良性、互動的增長關係，才是真正的職工工資增長機制。“聰明的老板應當舍得在人力資本方面多投入一點，不僅僅是工資，還要通過培訓來使員工獲得更多技能。”張若生說。

    “除了激勵員工成長，我們也會盡量保障員工的基本生活。例如，考慮到物價水平等因素，我們每年都會有3%的‘保底數’———即使企業當年的效益增長低于物價水平，也至少會保證員工工資的增幅不低于3%。”

　　格蘭仕常務副總裁俞堯昌：我們將員工工資保持在行業先進水平

    盡管公司目前發展面臨生產要素價格提高、人民幣升值、家電行業產品供大于求等諸多外部壓力，但是面對半月談記者，格蘭仕常務副總裁俞堯昌並不回避“漲工資”話題。

    “這些外部壓力我們可以通過內部努力加以消化，但是員工工資的增長是我們必須要確保的。”俞堯昌說，“人是格蘭仕的第一資本，是我們這家百年企業品牌的基礎。珠三角‘民工荒’已經成了一個事實。為了企業競爭力不被削弱，我們將員工工資保持在行業先進水平，骨幹人員工資更是行業領先。”

    目前，格蘭仕工人的月平均工資在1500元左右，技術人員和管理人員的月平均工資在3000元左右。通過對綜合素質和業績的年度評估，員工工資可以通過激勵體係實現彈性增長。

    俞堯昌1995年到格蘭仕以後，員工工資增幅每年都保持在15%∼18%。“隨著新的勞動法規的頒布實施，今年我們的員工工資平均增幅大概要提高到25%∼28%。” 俞堯昌說。

　　臺資企業管理部主任：每年至少拿出3%的利潤給員工漲工資

    這是珠三角一家臺資印刷電路板制造企業，規模在3000人左右。新進員工初始工資為1500元/月，工作滿1年後，可以進行幅度為10%的調薪。隨後，表現優異的員工每年可以獲得兩三次調薪，每次的幅度在10%∼25%。

    企業管理部主任告訴半月談記者，公司的薪資制定與3個因素相關：企業的效益、員工的工作表現與資歷、物價水平。即使當年效益並不好，企業也至少會拿出3%的利潤來為員工增加工資。“珠三角的勞動力成本已經慢慢提高了，但目前我們還可以承受。如果員工工資持續提高，公司將來發展會遭遇較大的壓力。”這位主任說。

　　日資企業管理課課長：2008年為員工平均增發15%的月薪

    在珠三角一家日資汽車配件企業，員工在試用期內的初始月工資為880元，略高于當地最低工資標準。試用期過後，員工將獲得幅度為10%∼15%的加薪。在正常狀態下（即沒有特殊貢獻或調崗），員工每年至少會加一次薪。具體操作辦法是：每年年底，人事部門經過調研後，會拿出初步調薪方案與工會進行交流。到場人員包括公司管理層（含日本本部的最高層）、2∼3名工會委員會代表和10%的工會會員代表。會上，管理層會就加薪幅度等問題徵求工會意見，統一意見後，調薪方案將于次年執行。

    據企業管理課課長介紹，公司的薪資制定考慮如下因素：政府的工資指導線、行業工資水平、區域人才市場工資水平、公司的年度效益、物價水平等。2007年，公司參照物價水平，給每個員工增發8%的月薪。預計在2008年，公司將為每個員工平均增發15%的月薪，每人每月增發薪水最低不少于160元。“我們很理解員工的加薪願望，為了防止熟練員工流失，我們會在可以承受的限度內增加員工工資。”這位課長表示。