【編者按】目前，在很多企業尤其是國有企業內部存在按“身份”分配薪酬的勞動分配制度，同一個單位，幹同樣的活兒，收入卻差出好幾倍，許多人即使知道待遇存在差別卻“敢怒不敢言”。網民認為，同工不同酬就是身份歧視，是不合理的分配制度。網民建議，實現同工同酬，必須打破“一企多制”制度，以崗薪制來替代身份等級制的社會分配方式，你怎麼看？請進來談談>>>
論壇熱貼：按勞分配還是按身份分配？ "同工同酬"有多遠
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圖片：徐鵬飛繪 |
同工同酬才是最大的公平
yilu：同工不同酬已是一個老大難問題，是當前分配不公的一種表現形式，容易造成員工帶著情緒工作，引發員工與單位之間的矛盾，造成人才流失，不利于和諧社會的建設。
新華網友：按身份等級的分配制度，是不尊重勞動的分配方式，容易使一些人養成不勞而獲的習慣，而尊重勞動，實行同工同酬則是最大的公平，可以在最大程度上激勵人們勞動的積極性和創造性。
恒軒：僅僅因為身份的不一樣，勞動報酬就相差好幾倍，這公平嗎？如今有的企業要求員工簽保密協議，相互之間不許問工資，薪水，這樣更掩蓋了同工不同酬現象，而企業要發展，國家要富強，沒有公平的環境是不行的，打破這種不合理的分配制度勢在必行。
新華網友：實現同工同酬就是最大的公平。很多企業存在固定工、合同工、聘用工、臨時工等待遇差別，大部分同工不同酬的人都是在效益比較好的單位，單位內部工資待遇相差比較大，這本身就是身份歧視，已成為另一種形式的分配不公。
同工不同酬，為何多在國企?
新華網友：一些國有企業在薪酬分配上，往往按編內職工、合同工、臨時工等“身份”來分配，而不是按技能、業績等要素分配。為何此類不合理現象在國企居多？尤其是鋼鐵、石油、化工等壟斷行業的同工不同酬現象更嚴重，勞動行政管理部門是否對違反勞動法的情況進行了檢查和監督？
新華網友：國企按照身份給員工“貼標簽”，實行同工不同酬根本原因在于其用工制度。國有企事業單位一般實行“新人新辦法，老人老辦法“的管理體制，這樣就容易形成了以身份論英雄的用人機制，而且《勞動法》的相關規定歸于籠統，沒有可操作性，導致同工不同酬的現象比較普遍。
新華網友：由于國企管理層本身就是既得利益者，自己掌管薪酬分配的自主權與話語權，他們自然不願觸動自身的利益，這也是同工不同酬現象愈演愈烈的原因之一。
實現按勞分配既要“打雷”又要“下雨”
新華網友:同工同酬喊了多年，為何還沒有實現？用工市場供大于求是造成這種結果的原因之一。即使員工知道收入會因身份而存在差別，但大部分人怕丟工作還是無奈接受這種不平等待遇。勞動主管部門應該在改革不合理分配制度的同時，採取多種措施拓寬就業渠道，增加勞動者的話語權。
新華網友:
實現按勞分配不能“只打雷不下雨”，這需要國企主管部門痛下決心，改變“一企多制”制度，工會也要真正為職工說話。此外，還應該加大法律的宣傳力度，勞動者也應該及時向勞動監察部門舉報，維護自己的切身利益。
大隱于朝：由于我國對同工不同酬問題沒有明確的法律界限，即使有人因同工不同酬問題發生爭議，勞動仲裁也缺乏具體的處理辦法。因此，實現同工同酬，不能只喊口號沒有行動。必須從法律上明確“同工不同酬”的內涵，並增加對違法企業的處罰制度。
新華網友：我國法律規定的“按勞取酬”制度過于籠統，應該逐步以崗薪制來替代身份等級制的社會分配方式，將“同工同酬”落到實處，而不能為了小范圍的“和諧”忽視社會公平與正義，更不能因此犧牲大多數人的長遠利益。我要發言>>>
“身份”為什麼折射同工不同酬？ (來源：雨水的博客）
同工不同酬現象，為什麼在國有企事業單位比較常見，而在民營企業中不太常見？在民營企業中，效益是第一位的，能給企業創造效益的人，肯定待遇要高于普通員工。而國有企事業單位，實際上講的是資格，甚至關係。所以，普通人能在裏面當年薪１萬的抄表工已經求之不得。
市場經濟是法制經濟，企事業作為市場經濟的主體，應該是相對公平的。我們一方面寄希望于健全法律，保護普通員工的合法權益。例如使各類企業都建立工資集體協商制度，形成正常的工資增長機制。另一方面，還是需要員工提升自己本身的能力。為什麼高職位員工的收入提高較快，但低職位員工收入卻沒有相應提高甚至有所下降，這是不是也能說明一些問題？全文>>>
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