年薪能否按月支付
【問題】
去年我公司招聘了一個做銷售工作員工，雙方在勞動合同中約定：此員工的年薪為8萬元人民幣，公司根據考核按年支付工資，支付年薪的日期為每年的12月30日。
可一年後，該員工突然向公司提出要求：支付以前未付的工資，以後的工資不再
按年支付，改為按月支付。我公司與該員工已在勞動合同約定了根據考核按年支付工資，因此打算拒絕該員工的要求。請問我公司如果這麼做是否存在法律風險。
【回復】
《勞動法》第五十條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。《工資支付暫行規定》第七條規定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
因此，雖然該員工同貴單位在勞動合同中約定了年薪制，且約定年薪的發放與年終考核直接挂鉤，但從上述法律規定可以看出，全部工資的年發放制度是不合法的，違反了“工資至少每月支付一次”的規定。因此該員工有權要求和貴公司就工資發放時間重新進行約定。如果一定要和年終考核挂鉤，那麼8萬元的年薪應當分為兩部分：一部分為按月發放的預付工資，這部分預付工資還不得低于當地最低工資標準。剩余的一部分為同考核成績挂鉤的年終績效獎金，可以在每年年底發放。如果貴公司拒絕對合同作出變更，則可能構成拖欠職工工資的違法行為。
企業如何調崗降薪
【問題】
請問公司對某員工進行調崗降薪，如果員工不認可，是否能按已降的低工資執行？如果執行了，員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會受理嗎？因為沒解除合同，是否勞動仲裁委員會不應該受理，應由公司內部解決呢？
【回復】
根據我國《勞動合同法》的相關規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款。因此，從勞動法律角度來講，調崗降薪屬于對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致才能進行的。因此，原則上調崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認可，就不能按已降的低工資執行。
當然，根據《勞動合同法》第四十條的相關規定以及其他相關勞動法律規定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權單方調崗；第二，員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權單方調崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。
而根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》中的規定，因工資發生爭議的屬于勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那麼勞動仲裁委員會應當受理。所以，這種情況並不是貴司所理解的那樣，不必然由公司內部解決。
年終獎發放須遵循平等原則
【問題】
我公司關于“員工酌情年度獎金”有如下規定：“董事會將按照公司年度目標及業績確定公司是否發放酌情年度獎金及其數額。經董事會批準後，所有全職員工一年中在公司服務半年以上者皆可享受年度獎勵計劃。公司將對照公司及員工當年訂立的工作目標與員工該年的工作表現綜合評定，確定年度獎金，于翌年向未離職的員工發放員工應得的年度獎金。”
公司規定，以上所述之年度獎金一般均在第二年的四月發放。如果有員工(是全職員工且服務超過一年)在翌年4月發放獎金前離職。
按勞動法規定，是否也應參與年度獎金發放？我公司此項規定是否屬違法？公司這樣的規定是否對等不到發年終獎即離職的員工屬克扣工資呢？
【回復】
從我們目前所接觸的案例來看，這類規定基本上是無效的。
根據《關于工資總額組成的規定》第四條規定，獎金屬于工資的構成部分。而《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。因此，制定獎金政策時須公平合理、同工同酬；僅以員工離職為由取消其年終獎資格，已經違背了《勞動法》的規定，所以一般會被仲裁或司法機構認為同工不同酬，違反了法律的公平原則而無效。
而且，一般企業發放的年度獎金都是針對上個年度的，而離職員工很可能上個年度是做滿了的，所以公司如果不發放他的年度獎金，既不合法也不合理。
建議用人單位獎金發放的標準應跟員工的績效考核結果相挂鉤，取消離職與否、性別等不相關因素。
