公務員淘汰率萬分之五是高是低？

公務員辭職辭退制度自１９９６年實施至２００３年的８年間，據人事部統計共有１．９３７４萬名不合格公務員被辭退，年均不到２５００人。按照全國近５００萬公務員計算，公務員年辭退率僅約０．０５％。北京市公務員辭退的比例更低一些，截至去年統計時為止，北京１０萬公務員僅辭退３００多人。

１０萬公務員北京八年僅辭退３００

每次公務員招考都會出現擠破頭的情況。無論什麼職位，一般錄用比例都不會超過１比１０。因為在目前的就業形式下，工作穩定、社會地位高、福利待遇好的公務員職位確實有魅力。

據人事部統計，從１９９６年實行辭職辭退制度以來到２００３年的８年間，共有１．９３７４萬名不合格公務員被辭退，平均每年不到２５００人。如果按照全國近５００萬公務員計算，每年辭退的公務員佔總數的比例為０．０５％左右。

北京公務員辭退的比例更低一些。北京市人事局公務員管理處的蔣處長透露，截止到去年統計時為止，北京１０萬公務員中辭退過３００多人。

同樣在這８年間，全國共有３．２５４９萬人主動辭去公務員職位。粗略估算，公務員的流動率在１．２５％左右。而企業人才流動率達１０％。

在國外，大企業認為５％的人員流動比例才能保持勞動力素質的提高和職工勞動態度的改善。據稱，競爭激烈的華爾街的人才流動比例高達３０％至４０％。

出口不暢新陳代謝緩慢

在國家公務員制度中，對于公務員流出的術語叫做“出口暢通”。去年是《國家公務員暫行條例》頒布１０周年。國家人事部部長張柏林在紀念時講，１９９３年，《國家公務員暫行條例》出臺，對公務員的辭職辭退作出了規定；１９９５年《國家公務員辭職辭退暫行規定》頒布實施以來，目前公務員辭職辭退制度已在全國范圍內推行。該制度完善了公務員制度的“出口”。

為了改變公務員“幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣”的現象，就必須實行考核制度。張柏林介紹，對公務員的考核主要依據“德、能、勤、績”４個標準進行評價。據不完全統計，自１９９４年起，全國各級行政機關９８％的公務員參加了年度考核，每年有１３％左右的公務員在考核中被評為優秀公務員。１９９６年至１９９８年考核制度推行的最初三年，共有４０００多名公務員因考核不稱職受到降職等處理。

那麼公務員是如何考核的呢？幾年前，中國人民大學公務員研究所曾經在北京調研，結果發現公務員考核走形式的情況不在少數。“公務員考核按規定，分優秀、稱職、不稱職三個等級，其中有１０％－１５％的比例可評為優秀，但領導為考慮平衡，一般每個處室都分配優秀名額。剩下的８５％，基本上都是稱職，很少有人不稱職。”

國家行政學院的楊偉東教授說：“考評制度決定了公務員優勝劣汰，但關鍵是什麼標準的公務員算是不合格？以‘德、能、勤、績’４個方面進行考評，這樣的標準太粗放了。在具體操作中就更難把握了。”

有人事部門的人也表示，現行幹部考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。有的單位和領導怕得罪人，考核流于形式，考核機制形同虛設。

所以，直至今日公務員隊伍出口不暢的問題依然存在，在一定程度上制約了新陳代謝機制的正常運行。

公務員能否嘗試末位淘汰

針對現存公務員考核的問題，有報道稱上海正在策劃公務員改革措施，部分區縣試點末位淘汰制度。這是９月１０日上海市委組織部副部長、人事局局長丁薛祥在２００４年度新錄用國家公務員初任培訓開學典禮上透露的。面對各區縣委辦局５５個機關１４００多名新錄用的公務員，他說：“不要把機關當作避風港，因為這個‘避風港’並不可靠。”

引入末位淘汰的機制，就是為了改變公務員基本上只“進”不“出”的局面。比起以往的考核的“一些壓力”，末位淘汰顯然是要殘酷多了。而這種“嚴厲”也受到相當一部分公務員的“歡迎”：“對不稱職公務員要敢于動真格。”“就是要加大考核結果的使用力度，將考核結果與公務員的選拔使用、獎勵等切身利益挂鉤。”

當然對于末位淘汰也有不同意見。國家行政學院的楊偉東明確表示，“行政機關與公司企業的遊戲規則不一樣。行政機關與公司不同，不是以追求利益最大化為目的，所以不是所有組織都採取像競技體育一樣的優勝劣汰機制。”他認為，“什麼人能當公務員應該有個基準，只要能力、素質、政績達標，就應該被視為合格。即便排名末位也不能淘汰。作為國家管理機構，公務員隊伍整體上仍要保持穩定。”

其實關于公務員末位淘汰一直在爭論。北京市人事局公務員管理處的蔣處長表示，評價標準應該是量化體係，不達標的即便不是排名末位，也應該淘汰。

不論是否末位淘汰，不能否認的是目前考核存在問題。所以楊偉東建議，公務員管理應該嚴格規范公務員考核、獎懲、辭職辭退等制度，做到平時考核與年度考核相結合，社會公論考核與工作實績考核相結合，量化細化考核指標，規范考核程序。

激勵機制如何才能見實效

既然不能採用公司一樣的獎懲方法，那麼如何改善目前公務員的激勵機制呢。

楊偉東認為，根本問題是建立行政執法的責任制。這有些類似于企業的“崗位責任制”：明確崗位，確定人員，劃分清楚職責權限。目前公務員低效的原因在于每個職位沒有細化，責權利不清，出了問題連追究責任都很難，談何獎懲？

據介紹，美國等國家的公務員的職位分類非常清晰，一個蘿卜一個坑，根據任務確定工作，根據工作確定公務員的素質和能力。這種機制下，有了清晰的職權，評價一個公務員的是否稱職，也就簡單明了。

還有專家認為，加強公務員考核淘汰的力度的同時，還應該疏導不合格公務員的分流渠道。否則不稱職的公務員如果通過行政安置、計劃調撥的方式來交流幹部，顯然違背了考核淘汰的初衷。而與此相應的由市場體制來實現人才合理流動的機制尚未形成，在客觀上造成了公務員“流出”的阻力。而公務員社會保障體制改革的滯後，也是一個因素。只有公務員的保障體制與社會、與市場順利對接，才能形成公務員隊伍與社會的順暢流通。（羅喬欣）

（責任編輯:翁偉慶）