形成科學完善的選人用人機制，是深化幹部人事制度改革的關鍵所在。公開選拔（公推公選）和競爭上崗是幹部選任的一種有效方式，作為幹部人事制度改革的重要成果，還有一個在實踐中不斷改進和完善的過程。在工作中我們進行了一些思考，筆者認為可以通過建立四個長效機制使得公開選拔（公推公選）、競爭上崗這種選拔幹部方式更好地為當地經濟發展大局服務。
一是建立量化考察機制，解決考察的權重問題。隨著幹部人事制度改革的不斷深入，公選作為促進優秀人才脫穎而出的有效方式被廣泛運用。但在實際操作中，筆試和面試的結果以量化的形式出現，客觀公平，便于比較，而考察卻具有較大的彈性，不易形成定量對比，在一定程度上影響了公選的準確性和公正性。我們考慮可以通過建立量化考察機制，來做好這項工作。
首先在全程量化上求突破。在幹部考察工作中，定性考核主要是對被考察者本質與主流的判定，定量考核則是對幹部能力和水平在程度上的區分。甄別一個幹部時，離不開定性考核，而要形成有效的對比，則需要在定性考核的基礎上進行定量考核。將考察內容設置為民主測評、工作實績、資歷評價三個部分，並將每部分細化分解為多項指標，實現考察內容的全程量化。
其次在擴大民主上求突破。擴大民主是深化幹部人事制度改革的基本方向，也是減少和避免選人用人失誤的有效措施。傳統的幹部考察工作過分強調保密性，往往是在相對封閉的狀態下進行的，所謂“民意”具有一定的局限性。為解決這一問題，可以從“四個擴大”上落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高考察工作的準確度。擴大考察的公開程度，堅持實行考察工作預告制、考察對象公示制、幹部任前公示制等，全面公示考察對象的有關情況特別是工作實績；擴大民主測評范圍，將市直單位的民主測評大會范圍擴大到機關副科級以上幹部（編制60人以下的全部參加）、下屬單位主要負責同志；擴大徵求意見范圍，在聽取單位黨組織和群眾意見基礎上，廣泛聽取組織、人事、紀檢、監察、信訪以及公、檢、法等諸多部門意見；擴大考察范圍，既要到其現在工作單位，又要到其曾經工作單位，既要考察“工作圈”，又要考察“生活圈”、“
社交圈”，了解“閒談民意”。
再次在準確察績上求突破。堅持憑實績用幹部是我們黨幹部政策的主要原則，這對于樹立良好的用人導向和工作導向、調動幹部幹事創業的內在動力具有重要意義。但是由于長期以來幹部實績考核缺乏明確的內容、標準、程序、方法等，對實績的認定大多靠考察組的結論，很有局限性。可以嘗試這樣操作：考察對象申報本人近三年來履行崗位職責的情況和創造性開展工作取得的工作實績；單位領導及黨組織審核並簽署明確意見；公示考察對象的工作實績；考察組根據考察的情況集體認定並打分；向公選領導小組匯報並向社會公布。
二是建立公選成本核算機制，理性公選幹部。目前公選成本過高是制約這種選拔模式推廣的瓶頸，所以作為選拔幹部的幾種方式之一，在運用公選之前一定要先進行成本核算，理性採用這種方式。一般來說，公選范圍越大，成本越高，但易選到優秀人才；公選范圍越小，成本就越低，但不易選到較多的優秀人才。公選的職位少，公選的次數少，相對成本高；公選的職位多，公選的次數多，相對成本低。綜合考慮，在決定採用公選形式之前要從幾個方面核算成本：公開報名成本、資格審查成本、筆試成本、面試成本、民主測評成本、組織考察成本、任用公示成本、社會影響成本等。所以，公選作為一種選拔幹部的激勵機制，可以使很多優秀人才脫穎而出，但相對于較高的成本來說，採用公選要慎重。如果對某一個崗位，組織上有合適的人選，就可以直接採用委任制，而不必刻意追求形式上的公開、民主。
三是建立考選分離機制，平衡考試與考察的分量。推行“考選分離”是公開選拔（公推公選）和競爭上崗走向科學化、合理化的必由之路。一般來說，公選都是由組織部門“一條龍”參與，即負責組考，又負責選擇，也負責任命，結果導致“得到的人不好用，好用的人得不到”，而“考選分離”恰好解決了這個問題。即組織人事部門負責“考”，包括前期的報考審核、筆試、面試等環節，對進入考察人選則由用人單位和組織部門共同負責“選”，對其進行民主測評、民主評議、組織考察等，最終確定最佳人選。考試是公開選拔的一個關鍵環節，考試的科學化水平直接關係著公開選拔的公正性和準確性。用考試的方法來評價幹部，是一種較為公正、科學的評價方式。但是，在過去的工作中，由于試題的科學性不強和考試本身的單一性，考試分數並不能真實地反映報考者的全部知識水平和應用能力。鑒于此，提出“考選分離”的想法，賦予考試和考察兩個重要環節相等的權重，在一定程度上解決了知識水平與任職能力不相符的問題，杜絕了考試“專業戶”的現象。在公開選拔中，只有堅持考試與考察並重，不唯分數選人，不以名次論英雄，才能使真正優秀的人才脫穎而出。
四是建立公選模式選擇機制，科學採用幹部選拔模式。選拔模式的優劣最終影響選人用人的質量。如何合理選擇公選模式，增強公選的科學性、準確性，提高公選的質量，既是一個需要不斷探索的課題，也是關係公選是否具有生命力的關鍵所在。因此必須建立公選模式的選擇機制，以供在不同情況下，結合實際，選擇出有針對性的選拔模式。
模式一：聯合公選。這是一種在一定范圍內改變原來各級組織部門各自組織實施公選的做法，將不同地區、不同部門的公開選拔領導幹部工作進行聯合，形成上下聯動、協調一致、統分結合與不改變幹部管理權限的公選模式。這一模式的主要優點在于：能有效地整合公選的組織資源，降低公選成本，提高公選效率。
模式二：分類公選。這是一種將公選職位按照崗位性質和特點進行分類，然後按照分類報名、分類筆試、分類面試、分類考察的方法組織實施的公選模式。這一模式的優點在于：有效避免了因“冷熱門”溫度不同而帶來的“熱門”中“強強相爭”，“
冷門”中“矮子裏面拔將軍”現象的出現，促進各類優秀人才的合理分布；可以有效避免常規性公選模式挑選范圍過窄的局限性，可以擴大組織調配空間，更好地體現人崗相宜原則。
模式三：任職資格考試。這種模式是先考資格，後選職位。即從具備資格的人中，按照職位分類，進行面試和考察。這一模式的優點在于：變一次選拔為兩次選拔，對入圍者納入後備幹部庫方便管理與使用（目前宿遷市就通過公選的方式建立縣處級後備幹部庫）使公選由臨時性變為常規性，且易操作。
模式四：公推競選。這種模式是通過公開選拔確定差額人選，提交黨代會或人代會選舉產生。這一模式的優點是：可以進一步提高選舉工作的民主程度，改變過去主要由組織部門和領導提名的做法，更好地體現擴大民主的要求，也使得候選人預備人選的產生過程更加嚴格，流程更規范。更適合鄉鎮主要領導的選拔。
建立公選模式的選擇機制，就是要根據不同的職位、不同的規模和不同的層次，合理選擇模式，使得公選成本、選出的幹部素質、社會影響等達到最優結果。（張長江
黃永樂 江蘇省宿遷市委組織部）
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