●關于國有企業的性質和功能問題

    近年來，對國有企業性質和功能的認識在不斷深化，新的認識將從本質上影響國有經濟布局和結構戰略性調整，以及國有企業改革的方向、路徑。

    有學者認為，現有的國有企業改革方案，無論是最初的放權讓利、承包制，還是最近的建立現代企業制度，實際的著眼點都在于改進國有企業的內部治理機制。但是，在國有企業最根本的問題——企業所承擔的政策性負擔——沒有解決的情況下，這些著眼于改進內部治理機制的改革方案都將無功而返，因為這些方案都無法解決國有企業由于承擔政策性負擔而產生的預算軟約束問題。有學者認為，只有消除國有企業的政策性負擔，讓企業具備自生能力，國有企業改革才有可能取得真正意義上的成功。國有企業的政策性負擔實質上與國有企業的性質和功能密切相關。

    還有學者認為，國有企業的產權改革必須置于歷史形成的既有的“憲法”的規范下，才能尋找到“產權改革”的真正的“歷史邏輯起點”。從這個意義上說，單純的尋利性的產權改革會面臨合法性危機從而導致整個改革的合法性危機。國企改革的合法性意味著改革的始點必須公平，一旦滿足了這個條件，產權交易的尋利過程會內生出各種所有制企業，則轉軌後的經濟就是“混合經濟”。

    有學者從國企管理腐敗特徵的研究入手，指出我國進入了一個以解決壟斷性產業改革問題為核心的國有企業改革新階段。因為，國有企業管理腐敗呈現出以侵吞國有資產為主的國有企業領導人個人腐敗逐漸減弱、以行政壟斷腐敗為主的國有企業群體腐敗日益嚴重的新特徵。相對以前單純以改善國有企業效率為改革目標的國有企業改革而言，現在必須強調在打破行政性壟斷的前提下改善國有企業效率。而國企行政性壟斷地位的形成同樣與對國有企業功能的認識緊緊聯係在一起。

　　●關于混合所有制經濟與國有企業產權改革問題

    國有企業股份制改革全面展開已有十年之久，近年來理論研究開始集中在通過實證分析，探討國企進行產權改革後的績效和效果方面。

    有學者通過對國企民營化進程的考察對國企產權改革後的效果問題作出了解答。根據世界銀行一份調查數據的研究發現，績效較好的國有企業優先被民營化；總體上，國企民營化富有成效，尤其是提高了銷售收入，降低了企業的成本，並最終導致企業盈利能力和生產率的大幅提高，同時並沒有帶來大規模的失業問題。對我國國有企業通過產權改革實現民營化有著積極效果。

    還有學者通過實證研究發現，改制後企業經濟效益顯著提高，並且主要來自于代理成本的降低，表現為管理費用率的下降；改制帶來了一定的社會成本，但和國際經驗相比程度不是很大；國有控股改制社會效益較好，而非國有控股改制經濟效益較好；改制效果在一定期間內持續。

    還有學者通過對國有企業改制重組調查研究發現，改制成本支付是改制中的最大技術性難題。“雙重置換”模式得到了較普遍的認同，大部分改制為非國有的企業同時也通過支付經濟補償金的方式實現了職工身份的轉換。混合所有制和股權多元化是我國國企改制的重要特徵，絕大部分樣本改制企業都有兩個以上的股東共同存在。從調查所得到的數據來看，民營化企業績效提高最顯著，而仍然保持國有控股的企業績效提高不顯著。

    國企產權改革的案例研究也在引起學界的關注。例如，通過對宇通客車管理層收購的案例研究，有學者發現，現行國有產權分級管理制度、國有資產處置收益權利劃分制度導致中央政府和地方政府的目標利益不一致。具體表現在對國企管理層收購的管制上，地方政府與國資委、財政部、證監會等中央部門間有著不同的策略。此外，國企管理層在與地方政府合作的同時，還存在多種途徑攫取包括地方政府在內的公司全部股東利益的現象，以實現管理層自身利益的最大化。

    ●關于國有企業公司治理問題

    20世紀90年代初期以來，公司治理一直是一個全球性問題。但我國國有企業的公司治理問題有著特殊性，並與全球關注的起因和焦點不相一致。近年來，國有企業公司治理的學術研究向兩個方向發展，一是著眼于從整個國有經濟制度設計的宏觀層面上提出國有企業公司治理的理論框架和實踐模式；二是立足于公司治理機制分析的微觀層面上，通過實證分析和案例研究，尋找國有企業的公司治理邏輯。

    有學者指出，在國有大型企業改制中自發形成的新的公司治理結構存在著因產權一元結構而控制權相對分散形成的所有者權益不到位、控制不力和管理係統不匹配等諸多問題。結合20多年來我國國有大中型企業改制的經驗，有學者提出了“中國模式”的混合公司治理結構的新理論，並對混合公司治理結構在資源配置與績效的產生及評價方面進行了數理模型分析。

    有學者從國企治理微觀機制中的薪酬問題研究入手，指出低于市場經理市值的薪酬難以激勵和約束國企高管，按照市值確定國企高管的薪酬又會引發明顯的利益衝突，這就使我國國有企業目前高管薪酬又會引發明顯的利益衝突，這就是我國國有企業目前高管薪酬制度面臨的兩難選擇。因此，國企治理機制中，要從薪酬方面形成針對國企高管的激勵和約束機制，國有企業的高管就不能來自行政任命，不能按照選拔官員的程序進行考核，而應經過嚴格的市場篩選。

    還有學者通過實證研究發現，我國上市公司在職消費主要受企業租金、絕對薪酬和企業規模等因素的影響；由于薪酬管制的存在，在職消費成為國有企業管理人員的替代性選擇，這表明在職消費內生于國有企業面臨的薪酬管制約束；與民營企業中內生于公司的薪酬契約相比，國有企業中受到管制的外生薪酬安排缺乏應有的激勵效率。（羅仲偉 作者為中國社會科學院工業經濟研究所研究員）