人本主義、能力主義的新人才觀，將推動人才工作機制的重大創新
黨的十七大將人才強國戰略寫入黨章後，又經今
年2月的全國組織工作會議，人才工作政策措施將在未來一兩年密集推出，未來五年的相關立法重點也已基本明確。
《瞭望》新聞周刊從有關渠道獲悉，作為戰略性會議和綱領性文件，全國人才工作會議和《全國人才隊伍建設中長期規劃綱要（2009∼2020）》正在籌備和研究制定當中。4月底，中央人才工作協調小組辦公室舉行了中長期規劃綱要編制工作專家會議，相關調研課題已部署下去。
中央高層強調，“人才資源是黨執政興國的根本性資源。”接受本刊採訪的中國人事科學院院長吳江教授稱，繼“四個尊重”、“第一資源”等提法後，這一論斷顯示出中央對人才地位的進一步強化，不僅強調人才之于興國、強國的意義，還包括在強黨、執政層面的重要性。
吳江教授，以及另一位參與有關決策工作的專家，中國社科院人事教育局副局長、人力資源研究中心副主任潘晨光研究員對本刊記者表示，在此前成就基礎上，科學發展觀對人才工作提出了更高要求，人才強國戰略本身也面臨著諸多挑戰，再加上國際人才競爭日益激烈，這些都是新時期更好實施人才強國戰略的重要背景。
他們認為，今後一個時期，我國將從長遠考慮人才建設規劃，分階段確定人才工作重點，從宏觀上著眼于經濟社會發展與人才工作的關係，從微觀處著手于各級各類人才隊伍建設，從確立實施人才強國的定性定量參照標準做起，深化以黨管人才原則為核心的人才基礎理念研究，不斷豐富中國特色人才工作法律法規體係，強調人才資源能力建設，注重人才評價、流動、激勵、投入機制等制度設計，加強人才國際競爭力調研，把人才強國戰略推向更好實施新階段。
寬闊視野更新人才理念
在新的歷史起點上，黨的十七大首次將人才強國戰略寫入黨的全國代表大會報告和黨章。吳江教授對本刊稱，這是新時期推進人才強國戰略的重要機遇，凸顯了人才強國戰略在實現科學發展中的基礎地位和關鍵作用。
十七大報告提出：優先發展教育，建設人力資源強國。寫入黨章的也還有“四個尊重”，即尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，潘晨光研究員說，這充分體現了我們黨對馬克思主義勞動價值理論、知識分子、人才資源和創造性勞動的高度評價與尊重，必將進一步引起全黨同志的高度重視和自覺實踐。
今年2月的全國組織工作會議上，中央再度強調要更好實施人才強國戰略，並指出，“人才是事業發展最可寶貴的財富，人才資源是黨執政興國的根本性資源。”奪取全面建設小康社會新勝利，開創中國特色社會主義事業新局面，必須造就一支規模宏大、素質優良、門類齊全、結構合理的人才隊伍。
既是人事工作負責人，又從事人才領域科研與教學的潘晨光對本刊記者分析總結道，近年來中央層面在人才工作方面確立了一個原則，提出了兩個基本理念，實施了兩個戰略：
一個原則，是2003年5月，中央政治局會議作出加強黨管人才工作的決定。是年6月，中央批準成立中央人才工作協調小組。是年年底，中共中央、國務院在北京召開了全國人才工作會議，這是1949年以來召開的第一次以人才為主題的全國性工作會議。
兩個基本理念，一是人本主義。以人為本的核心是把促進人的全面發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，強調對人性的理解和尊重，更有力地促進經濟社會發展。二是能力主義。在2003年的全國人才工作會議上，第一次提出把“品德、知識、能力、業績”作為人才評價的主要標準，對人才的認定提出要“不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份”，不拘一格選人才。
兩個戰略，一是人才強國戰略。2002年5月，黨中央、國務院下發了《2002∼2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》，提出實施“人才強國”戰略。這是中國第一個綜合性的人才隊伍建設規劃，是全面指導中國人才工作的重要綱領性文件。二是科教興國戰略，1995年5月6日頒布的《中共中央國務院關于加速科學技術進步的決定》，首次提出在全國實施科教興國的戰略。
新人才隊伍面向經濟社會協調發展
上述理念，是我國人才標準的重大突破。
在相當長的時期內，我國的人才標準一般是以學歷或職稱劃分，即1982年提出的“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”。“高層次人才”則一般是指有博士學歷或副高以上職稱人員。
潘晨光表示，這一標準目前已有些不合時宜。當前，僅僅擁有中專學歷未必合乎常識中的人才觀，更為重要的是，一些沒有高學歷但卻擁有高技能的人，卻是公認的人才。
近年來“能力主義”則突破了傳統的人才觀，能力已成為衡量人才的客觀標準。在專家看來，人才觀念的突破是最根本的突破。
吳江稱，根據各類人才的新標準進行統計，當前，我國各類人才總數近8000萬，是人力資源大國，但還遠不是人力資源強國。人才資源佔人力資源比例不足10%，高層次人才佔人才資源總量的比例更是不到10%，這種高層次人才緊缺的現狀已經成為制約我國人才戰略實施、制約經濟發展的關鍵因素之一。
從人才類型來看，過去一般將黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍作為主體，而近年則增加了高技能人才和農村實用人才。此外，還有社會工作人才、文化人才、創新型人才等分類。
潘晨光稱，高技能人才和農村實用人才的地位上升，是與這兩方面工作的重要性上升與人才的緊缺性迫切相應的。
高技能人才是“能力主義”人才觀的產物。從“制造大國”向“制造強國”、創新型國家邁進，需要一大批高技能人才。中央強調，要“造就一支數量充足、結構優化、技藝精湛的高技能人才隊伍”。
農村實用人才同樣也得到重視。中央要求，要圍繞建設社會主義新農村、深入貫徹落實中央關于加強農村實用人才隊伍建設和農村人力資源開發的政策要求，實施新農村實用人才培訓工程和農村實用人才帶頭人素質提升計劃，建設規模宏大的實用人才隊伍，培育有文化、懂技術、會經營的新型農民。
當前，根據中央要求，為建設創新型國家，要以培養和吸引高層次、高技能人才為重點，整體推進創新型人才隊伍建設，有關加強創新型科技人才隊伍建設的政策正在研究制定當中，並實施面向海外尖端人才團隊的引進計劃；為推動社會主義文化大發展大繁榮，要大力實施“四個一批”人才工程，著力培養文化人才，造就一批馬克思主義理論人才特別是中青年理論人才；為促進社會和諧，要研究制定加強社會工作人才隊伍建設的政策措施，積極開展社會工作專業培訓和專業教育；為促進區域協調發展，要統籌區域人才開發和交流，完善區域間人才開發一體化合作機制；等等。
上述有針對性的加大人才資源開發力度的舉措，重要目標是使人才工作和人才隊伍的發展與經濟社會的發展更加協調。吳江指出，通過規劃、政策引導，新的人才隊伍將逐步形成規模，新的人才工作部署將催生新的人才格局。
人才選用新機制方向初定
在吳江看來，更好實施人才強國戰略，除規模宏大的人才隊伍建設，還需要人才全面發展的體制機制建設即環境的建設，加強人才公共服務和宏觀管理。
在分析人才強國戰略仍然面臨的諸多挑戰時，吳江表示，人才工作的政策措施和法律法規不夠係統配套，人才工作體制尚不完善，與市場經濟體制相適應的人才工作運行機制有待進一步健全；人才開發投入不足，政府、用人單位、個人和社會等多元化的投入機制亟待建立，等等，是實施人才強國戰略必須解決的難題。
按照中央要求，大力推進人才工作體制機制創新，在人才培養、評價、選拔、流動、激勵、保障等機制建設上取得新突破。其中，評價、流動、激勵尤為重點。
在評價機制方面，中央要求，健全以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體係，改革人才評價方式，深化職稱制度改革，開發應用現代人才測評技術，提高人才評價水平。
“工程師水平再高，也只能評到高級工程師職稱，只相當于副教授、副研究員。”潘晨光表示，盡管高技能人才得到空前重視，也有“首席工人”等可喜的新現象，但整體而言，應用型人才當前仍難以與研究型人才並立。
評價機制上如是，培養上也如是，即職業教育地位遠低于普通高等教育。他建議，實行大“H”型人才培養“雙線制”，即提高應用型人才培養體係層次，與研究型人才培養均衡發展，以適應產業結構升級、社會分工細化、提升勞動者素質的要求。
在流動機制方面，中央要求，著力破除人才流動中的體制性和政策性障礙，建立統一規范的人力資源市場，進一步發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。
專家認為，現行戶籍體制，以及多頭管理，都給人才流動方面造成了一定程度的障礙。如此前人事部與勞動和社會保障部各管機關事業與企業、“人才”與“人力”，今年合並為人力資源和社會保障部，吳江說，可對人才與人力統籌規劃，建立統一規范的人力資源市場。
在激勵機制方面，中央要求，建立與市場經濟相適應、與工作業績相聯係，鼓勵人才創新創造的分配制度、獎勵制度和福利制度，探索知識、技術、管理等生產要素參與分配的實現形式，健全以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體係。
中央還要求，加快人才立法工作步伐，為促進人才健康成長提供可靠法制保障。去年年底，原人事部提出未來五年人事立法重點，將是填補政府獎勵表彰、事業單位人事管理、工資管理、職業資格管理、人力資源市場管理和人事爭議仲裁等方面的法律法規空白。
堅持人才公共服務公益性
更好實施人才強國戰略的重要著力點，還包括大力發展人事人才公共服務。
據不完全統計，截至2006年底，全國共有各類人才服務機構6629家，從業人員51095人。除了全國各省（區、市）、市、縣建立的公益性人才服務機構外，還有如中國國際技術智力合作公司這樣的國有大型企業和前程無憂、中華英才、智聯招聘、萬寶盛華等一大批實力日漸壯大的民營和中外合資企業。
在此基礎上，潘晨光認為，人才服務體係已基本形成。另外，人才服務水平不斷提高，服務標準也得到初步確立。2007年9月，全國人才服務標準化技術委員會在北京成立，確立力爭用3∼5年時間，初步建立起我國的人才服務標準化體係。
社會力量提供商業性人才服務是近年的一個趨向，但政府的人才公共服務仍居主導地位。吳江說，政府的人才公共服務一定要堅持一個價值準則，即公共利益。
據此，吳江認為，當前政府所屬人才服務機構的定位需要端正。長期以來，政府部門在履行公共服務職能方面，採取管辦不分的方式，弊端很多，致使服務機構行政化、服務人員幹部化、服務方式機關化、經費投入市場化。
吳江指出，政府與人才公共服務機構是裁判員和運動員的關係，一個是監管角色，一個是執行角色。一個大前提即必須認同和遵守一個遊戲規則，運用公共資源維護和增進公共利益。“裁判員”既要吹公共利益規則的哨，還得為公共服務買單。
另一方面，維護公共利益，還要計成本、講質量。吳江說，要深化事業單位改革，提高公共支出的有效性，加強公共服務的績效考核，降低公共服務成本，提高服務人員素質，加強政府監管力度，搞活服務運行機制，才是根本出路。
在社會流動加速、人才格局變遷的情況下，政府的人才服務除加大投入、強化公益性外，還需創新服務機制，改進服務方式，拓寬服務領域，並逐步實現人事人才公共服務均等化。
近年來，一些地方在積極推動特色人事人才服務公共體係建設。如南京市人才服務中心通過推出“人才服務VIP綠色通道”，依托專門部門、開發專用軟件、配置專業人員和設備提供特色人才公共服務，針對重點單位客戶的個性化需求提供上門或現場業務支持。
上海市19個區縣人才服務機構建立了一體化服務的初步框架，促進了人才服務資源和服務功能的整合，並把人才服務平臺建設納入提升城市綜合服務功能的大格局中進行謀劃。
黑龍江省推進人事人才公共服務的機制編制、人員管理體制改革，完善相應人事公共服務的制度，清理人事政策法規，實現了人事公共服務信息化，實現了“一單式”受理、“一站式”服務。
山東省已基本建成了一個以基礎性人才市場為主體，專業性、行業性人才市場為補充；以市縣所屬人才市場為基礎，地域性人才市場為方向；以實體人才市場為主體，網上人才市場不斷發展壯大的人才市場體係。多層次、多元化的人才資源配置體係已基本形成。
潘晨光說，發展人事人才公共服務，是建設服務型政府的必然要求，要在總結經驗的基礎上，在更大范圍推進這項工作。他認為，在人事公共政策與規劃、人才評價與考試、人才流動與檔案管理、人才培訓、人事信息發布、促進就業等現有人事公共服務項目進行優化整合，深入推行人事人才政務公開和電子政務，積極探索人事公共服務大廳和網上人事廳（局）等人事人才公共服務新平臺，等等，都是今後的探索和發展方向。□（文/《瞭望》新聞周刊記者湯耀國）
