時下討論較多的一個問題，就是今年1月1日正式實施的《勞動合同法》第十四條關于無固定期限勞動合同的規定，有些人對這一條文進行了嚴厲的指責，甚至聲稱無固定期限勞動合同制度會給我國社會帶來災難。在這種聲音和其他各種因素誤導下，有些企業甚至是知名的大企業在《勞動合同法》生效實施前，
開始了不正常的大批量裁減、辭退員工和將用工形式加以轉變等做法，意圖規避《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同制度等的規定。
有些人批評《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規定是本次立法的一個敗筆，認為若幹年後無固定期限勞動合同會成為用人的常態，將出現用人單位用人“能進不能出”、或“能進難出”，人浮于事、效率低下的情況，乃至退回到無異于“固定工”和吃大鍋飯的年代。這種批評往往是一些用人單位僅從自己利益考慮，而沒有從無固定期限勞動合同的制度價值來深入認識問題。
應如何認識無固定期限勞動合同的新規范
我國1995年1月1日起施行的《勞動法》及相關法規對無固定期限作了相應的規定，但由于我國目前對無固定期限勞動合同制度的相關規定過于簡單，適用范圍狹窄，缺乏可操作性,多數用人單位規避了《勞動法》第二十條的規定，使得《勞動法》第二十條旨在保護勞動者利益、避免用人單位使用完勞動者黃金年齡期後就拋棄勞動者的立法目的很難實現。反思我國勞動立法和司法現狀，借鑒一些國家和地區的勞動立法，通過《勞動合同法》革新我國《勞動法》關于無固定期限勞動合同制度，是必要的。
2007年6月29日頒布並于2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第十四條擴大了應當簽訂無固定期限勞動合同的情形。按照這條的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，已經兩次簽訂固定期限勞動合同，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新簽訂勞動合同時、勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，這三種法定情形下，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。同時，《勞動合同法》第四十六條、第四十七條規定了依照第四十四條第一項、第四項、第五項終止勞動合同的應支付經濟補償金。
從《勞動合同法》相關的條文可以看出，該法採取了六大鼓勵和制約措施推行簽訂勞動合同，特別是推行長期用工和無固定期限勞動合同：用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；一個月起至一年內不訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；自用工之日起滿一年仍然未訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同；應訂立而不訂立無固定期限勞動合同，每月向勞動者支付兩倍工資；沒有訂立書面勞動合同，不能實行試用期；工資按同工同酬原則確定；解除全日制事實勞動關係，用人單位按經濟補償金的兩倍的標準賠償。
這些規定與《勞動法》第二十條第二款“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”的規定，以及勞動合同期滿即行終止、不給予補償的規定不同。《勞動合同法》與最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律的若幹問題》第十六條第二款：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係”的規定也不同，明顯擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍和賦予勞動者在符合法定情形下的單方決定是否簽訂無固定期限勞動合同權利。
不要以偏見的態度去審視勞動者和無固定期限勞動合同
有些人錯誤地將多數勞動者假設為是懶惰的家夥，然後認為無固定期限勞動合同會養懶人。這種觀點是帶有明顯的偏見和歧視的。應該承認，絕大多數勞動者是遵紀守法和積極上進的，不能以消極和否定的態度去看待絕大多數的勞動者。而現在的企業主和經營管理人員，也是從原來的普通勞動者走過來的。
其實，只要正確理解了《勞動合同法》的人就能知道該法賦予用人單位按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條等規定解除或終止勞動合同，也就是說《勞動合同法》關于勞動合同解除和終止的規定也是適用于無固定期限勞動合同的，並不是“能進不能出”，新法也給予了用人單位很大的自主權，包括舊法沒有規定的裁減人員情形，例如《勞動合同法》第四十一條第三項企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整經變更勞動合同後仍需裁減人員的，企業可以依法裁減人員，這是原來《勞動法》第二十五條沒有規定的。類似的條文還有不少。
當然，新制度對用人單位的選任人員機制、管理能力和制定規章制度等提出了一些要求，限制了用人單位隨意解除或終止勞動合同的權利，但只要用人單位有合理的激勵、獎懲、薪酬和勞動安全衛生制度，不可能出現有些人擔心的勞動者普遍消極情況。
我國臺灣地區勞動法學者黃越欽指出：“勞動契約雖係私法上契約的一種，但由于勞動者從屬性地位的關係，在法律制度上乃基于社會性考量，使勞動契約之終了，並不完全適用民法債權契約之規定，因此勞動契約之終了，在民法規定之適用外，另形成了一復雜制度，並受公法監督。”我國《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規范體現了勞動法律保護勞動者的合法權益、建立和諧穩定的勞動關係的重要宗旨。無固定期限勞動合同制度是一項能夠有效地保護勞動者的合法權益、實現勞動立法的宗旨的制度設計。換句話說，無固定期限勞動合同就是公法對私法上的勞動合同之幹預。
而有些人指責無固定期限勞動合同制度的另一個理由是《勞動合同法》的無固定期限勞動合同制度將增加用人單位的人力資源成本。這裏的問題關鍵是應不應當增加人力資源成本？我國近年來的經濟增長無疑是快速乃至驚人的，我國GDP的增長速度將連續五年達到或超過10%，但中低收入的勞動者工資增長緩慢甚至是負增長。經過二十多年的高速發展，我國社會生活中的一些深層次矛盾逐漸暴露出來，特別是在分配領域和社會保障領域，由于收入差距懸殊和社會保障缺失，低收入工薪階層的景況不容樂觀，他們往往對工作沒有任何安定感和歸宿感，造成了富人和窮人一定程度的衝突，使得民眾（不管是富人還是窮人）對未來生活都存在難以預期的不安定感。
無固定期限勞動合同制度的價值
《勞動合同法》設計的無固定期限勞動合同新規則，可以引導用人單位與勞動者建立較穩定長期的勞動關係，保證勞動者職業穩定，保證用人單位的用人規劃預期和連續性，是一項雙贏的法律制度。這一規范的核心制度價值在于為迅速變換的經濟發展社會構建一個穩定和諧的勞動關係，保障勞動者的職業穩定權，促進社會穩定。
從全社會角度看，無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經濟秩序良好運行的價值。通過規范勞動者和用人單位的權利和義務，保護勞動者的合法權益,充分發揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產率和經濟效益,減少糾紛,維護社會政治經濟秩序的穩定。
從用人單位來說，某一勞動者在同一單位連續工作的時間越長，說明該勞動者對該單位的忠誠度越高，對該單位的貢獻越大，俗話說“沒有功勞也有苦勞”，在勞動合同終止而勞動者又沒有開始享受基本養老保險待遇的情形下，作為用人單位給予勞動者的補償體現了對“老員工”忠誠度和貢獻的“彌補”，對勞動者度過重新就業期是非常重要的。同時，這種“彌補”往往促使勞動者更有歸宿感和安定感，從而更願意提高專業技能，更願意為同一單位連續工作，這對用人單位也是有利的。還要指出的是，我國《勞動合同法》並不是要求用人單位一使用勞動者就簽訂無固定期限勞動合同，而是在使用了勞動者兩次固定期限或在該單位連續工作了十年後等情形才存在簽訂無固定期限勞動合同的問題，用人單位在相當長的使用期間內的自主權是非常大的。
因此，無固定期限制度是勞動法區別于傳統民法的一項重要制度，是公法對私法加以幹預的突出表現，或者說是公法通過私法（勞動合同）轉化的表現。這項制度對構建和諧穩定的勞動關係、保障勞動者的職業穩定權、進而言之對構建和諧的社會人際關係具有十分重要的制度價值和功能，是其他任何制度不可替代的。（周賢日/華南師范大學法學院/中國人民大學法學院）
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