浙大的方法體現了經濟學最核心的原理：人們趨利避害。

　　最近微信圈被一篇有關浙江大學考評科研人員新政的文章刷屏。題為：“浙江大學，在環球時報發文微信閱讀10萬＋被認定在一級學術期刊刊發”的文章獲得了10萬＋的閱讀量。

　　科研人員的考評是否應該（或者從多大程度上）和公眾影響力挂鉤，這個問題仁者見仁，智者見智。 但退一步説，大學想要提高公眾影響力，和社會更好地結合，也許也是可以理解的。事實上不少西方大學會請社會名流來給學生上課：哥倫比亞大學請過美國前副總統戈爾，西北大學請過脫口秀女王奧普拉，安吉麗娜朱莉教過倫敦政經學院的學生。且不論是否應該鼓勵科研人員提高公眾影響力，但如果大學下了決心去做這件事， 怎樣才是最好的辦法？

　　浙大的方法是引入明確、細化的考核獎勵機制。當一篇微信閱讀10萬＋的文章和一篇核心學術期刊上的論文在晉升評聘中價值相等，大學明確了對提高公眾影響力的獎勵。在這激勵之下，自然會有人把更多的時間和心思放到創作更容易被大眾閱讀的作品上來。所謂重賞之下，必有勇夫。從這個角度上説，浙大的方法體現了經濟學最核心的原理：人們趨利避害。

　　當然，微信閱讀10萬＋的文章和大學所想要看到的公眾影響力未必是一回事。很多網友指出，10萬＋的文章也可以通過雇傭水軍刷閱讀流量生成。另外，傳播廣的文章未必就是人民群眾喜聞樂見的作品，人民群眾深惡痛絕的作品説不定傳播的更廣。

　　這時大學收獲的不是公眾影響力，而是臭名和罵名。這些潛在的問題體現了經濟學另一個重要的準則：當政策出臺後，往往有意想不到的後果。經濟學家哈耶克説過，通向地獄的路通常是善意鋪成的。類似的，海底撈董事長張勇認為，每一個KPI(關鍵業績指標) 背後，都有一個復仇的女神在某個地方等著你。

　　怎樣制定考核係統是組織（尤其是大型組織）的頭等大事，也是最令人頭大的事。好的考核係統不容易，海底撈也出過錯。海底撈曾經有一條規定，顧客杯子裏的水不能低于多少毫升，否則服務員就會被扣分。導致的結果是，顧客説我不喝水了不用加，但服務員一定會強行給加上。

　　怎樣制定好的考核係統？這個問題實在太大，涉及的因素數不勝數，答案也無窮無盡。坊間流行的平衡積分卡、360度考評涉及的往往是怎樣更好地衡量員工的表現。一個不常被提起，但極其重要的緯度是考核係統的柔性。

　　考核係統的柔性有兩個方面。一是有關考核標準的剛柔。剛性的考核標準客觀而容易量化；柔性的考核標準主觀而難量化。拿老師的教學任務舉例，教了幾門課，有多少學生，都是剛性的考核標準。教學質量、學生滿意度則是柔性的。當然，學校可以把這些柔性的標準變剛，比如，量化學生的滿意度，讓學生給老師打分。

　　第二個方面是考核方式的剛柔。剛性的考核方式給出具體的，量化的公式。比如，大學教授的考評40％由研究決定，30％由教學決定，20％由行政決定，10％由公眾影響力決定。柔性的考核方式指出那些是重要的，但並不給出具體的公式。學校可以和大學教授説，研究、教學、行政、公眾影響力都很重要，但研究對于助理教授來説尤其重要。究竟有多重要？很抱歉，沒有具體的公式，這得看情況而定。

　　海底撈吃過剛性考核係統的虧。董事長張勇轉而專注于一個柔性的指標：顧客滿意度。原因很簡單，一個餐廳的好壞很難用具體的指標去描述。任何量化的指標，尤其在復雜的工作中，只能是盲人摸象的一部分。當指標定的越細、越硬，員工可以鑽的空子也越多。剛性的考核係統會導致員工專注于怎樣達到（甚至用不正當手段操縱）被考核的指標，而忽略了真正有價值的活動。

　　沃頓商學院的邁耶教授發現，當一個剛性的考核標準被建立之後，員工在這個考核標準上的表現會逐漸趨同，而這個標準也就漸漸失去了它的意義。這種情況被稱為考核標準的“測不準原理”，而借用老子的話説，這體現了道可道，非常道。

　　中國古代思想家老子崇尚柔性，海底撈也用柔性的考核係統。但考核係統並非越柔越好。當考核係統變得柔性，一個容易出現的問題是員工開始不知道什麼重要，什麼不重要，應該幹什麼，從而起不到激勵作用。回到浙大的例子，如果大學只是説公眾影響力很重要，又不説具體有多重要，教授們可能覺得學校只是嘴上説説，就不會把公眾影響力當回事了。

　　選擇柔性的考核係統需要兩個條件。首先，公司對被考核者的表現有較為準確的信息，雖然這些信息不一定是量化的。在海底撈，有一些“神秘顧客”，他們親自到門店去考察和體驗，從而得出準確的有關顧客滿意度的信息。其次，被考核者對公司有足夠的信任，相信好的表現能夠得到回報。如果員工覺得升職加薪更多的取決于溜須拍馬而非貢獻大小，柔性的考核係統會激勵員工討好上司而不是努力工作。

　　以上的兩個條件在企業成長變大之後變得不容易被滿足。企業越大，生産的過程越復雜，協作的要求越高，員工的表現越不容易衡量。“神秘顧客”對于了解餐飲和客服的表現或許有用，但在其他行業或者員工從事更復雜的生産工作，這招就很難奏效。另外，即使員工的表現可以完美衡量，這個信息往往是“局部”的：只有頂頭上司或周邊的同事才知道。

　　而頂頭上司只要不是公司老板，他和公司的利益就不完全一致。他也許更傾向獎勵“自己人”而非對公司貢獻最大的人，而讓努力工作的員工看不到回報。在這些情況下，柔性的考核係統非但很難激勵員工，反倒讓企業亂成一鍋粥。隨之而生的是剛性而細分的考核標準，因為它們還能保存一點激勵效果。當然，剛性的考核係統往往效率低下，且容易讓企業陷入僵化。可這是沒辦法的辦法，畢竟大有大的難處。

　　最後，回到大學如何設立考核係統來鼓勵科研人員提高公眾影響力。好的考核係統不容易定。但除了想辦法衡量員工表現之外，還需要考慮考核係統應該是剛還是柔。答案當然是看情況而定，但也有一些可供參考的準則。如果可以較好的衡量員工的表現，且員工對學校領導也有足夠對信任，那考核係統不妨定得柔一些。

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