離職老師葛女士被單位起訴帶走了公司的機密和客戶，違反了競業限制規定。近日，北京市一中院以證據不足駁回了單位的索賠請求。這是《勞動合同法》今年實施後的第一起涉及競業限制條款的案件。勞動法專業人士提醒勞資雙方，《勞動合同法》生效後，用人單位如果想用競業限制約束離職員工，就應該主動給予勞動者經濟補償，否則勞動者可能重獲“自由之身”。
告員工帶走機密單位敗訴
去年年中，北京蘭夏文化公司將葛女士告上法院，稱葛女士曾被提拔為該公司總經理助理，在去年1月合同期滿離職後，葛女士利用職務便利，“帶走了”作為公司客戶的4家幼兒園及11名員工，並使用與該公司模式相同的教學方法，開展培訓工作。蘭夏公司向葛女士索賠培訓費、商業秘密損失費等各種損失46萬余元。
市一中院終審認定，葛女士與蘭夏公司之間確有“員工離開公司後5年不得從事與公司業務相同的工作，否則要向公司交納培訓費、商業秘密損失費”的約定，但依據目前的在案證據，蘭夏公司不能證明葛女士離職後從事了相同工作。據此，法院終審駁回蘭夏公司的訴訟請求。這是新《勞動合同法》生效後第一起競業限制案。
不給經濟補償員工可“解套”？
對于從事某一專業領域的勞動者來說，限制就業很可能導致失去生活來源。因此《勞動合同法》明確規定，用人單位在競業限制期限內，要按月給予勞動者經濟補償。通俗地說，用人單位要用“封口費”把勞動者“養”起來。
實際上，有的用人單位在對勞動者競業限制時，卻忽略了經濟補償問題。在《勞動合同法》的立法過程中，用人單位未按約支付經濟補償，是否意味著勞動者不必受競業限制約束的問題也一直存有爭論。目前，法院對此尚無明確統一的規定。
補償數額應明確約定
北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平認為，用人單位未按約支付經濟補償的，競業限制條款並不當然失效。用人單位未支付經濟補償，已構成根本違約，勞動者可以選擇解除競業限制協議，則競業限制條款失效。如果勞動者選擇履行競業限制的協議，則可要求用人單位繼續履行協議，支付相應的經濟補償並支付相關的違約金及損失賠償。補償標準應參照離職前1年的工資標準待遇發放。競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，進而影響了勞動者的生存權。競業限制的補償標準以彌補競業限制對勞動者造成的經濟損失為宜，一般認為，參照勞動者離職前1年的工資標準待遇發放是合適的。
