浙江蘭溪，富二代經營管理的工廠。中國青年報·中青在線記者 章正/攝

　　任性、炫富、嬌生慣養，這些一度是社會輿論貼在中國“富二代”身上的標簽。富二代，是輿論風口浪尖上的貶義詞。中國的改革開放很快就要出現40年的年輪，不少做實體經濟的民營企業，也面臨著一個現實的問題，他們的二代該如何順利接班？

　　有人根據一些現象得出判斷，富二代們不願意苦哈哈地接班做實體經濟了，畢竟“利潤薄得像刀片、壓力重得如泰山”。還有人認為，做實體經濟不時尚，“做實業是一分一分地賺，做品牌是一毛一毛地賺，而進行資本經營是一元一元地賺。”更有甚者，悲觀地認為中國的實體經濟後繼無人，經濟的“空心化”似乎是必然趨勢。

　　近日，中國青年報·中青在線聯合《青年時報》，派記者趕赴改革開放的前沿地帶、也是中國富二代最集中地之一的浙江省的多個地方，與年輕的富二代們面對面，求證他們對待實體經濟的真實態度。

　　痛點：社會認同感帶來很大壓力

　　對于富二代來説，最討厭的稱呼就是“富二代”，理由是“包含著強烈的負面含義”。他們更喜歡用“創二代”“新生代”，或幹脆就是“二代”，來形容自己。

　　在浙江溫州，方正是一家上市公司的二代，也是當地的政協委員。他有些困惑：“為什麼很多負面新聞都會突出富二代呢？真的沒有這麼差，在我的朋友圈中，很多富二代都兢兢業業在堅守主業，而不是做錢莊、炒房、跑路……”

　　在方正看來，二代們面臨的很大外界壓力是，如果做好了，很多人會説這是父輩打下了基礎；如果做不好，流言蜚語就多了。尷尬的是，不管做好做不好，他們可能都沒有功勞。

　　“睡得了地板，才能做得了老板。新生代需要國家的關注，讓國家了解我們的需求。”他感慨道。

　　張鵬飛也是溫州的富二代，如今他更多時間是在杭州工作。他説：“壓力還是蠻大的，現在的二代很難。”

　　“我們有一句話，創業難守業更難。如今是轉折時代，商品經濟存在過剩，我們新生代做實體經濟並不容易。”張鵬飛説，他身邊的一些二代，不願意接班，不代表他們沒有責任感。

　　他打了一個比喻，做實體企業就像上了“一條賊船”，只能瞄準方向往前衝，猶如逆水行舟不進則退，面臨著常人難以想象的壓力。對于很多二代而言，接班之後的虧損其實很多都傷不了上一代開始就積累豐厚的企業的元氣，虧損造成的輿論壓力才是最大的。

　　2015年，根據媒體報道，由全國工商聯研究室、中山大學中國家族企業研究中心、浙江大學城市學院家族企業研究所和李錦記家族共同發起的一項調研顯示：家族企業二代中有接班意願的僅有35%。

　　中國青年報·中青在線記者在採訪中接觸到的富二代們估算，在實體經濟領域願意接班且能接好班的大約在一半左右。有的人比較悲觀，認為在三成到四成之間。不少年輕人，盡管接班的意願不太高，但是有部分人在家長的勸説下，也會選擇回家族企業接班。

　　浙江蘭溪，富二代經營管理的工廠。中國青年報·中青在線記者 章正/攝

　　挑戰：做企業既要當“保姆”也要做“爹媽”

　　80後的老板遇到95後會怎麼樣？周純就遭遇過。去年8月，生産車間的溫度比較高，20多名95後員工給他寫了一份辭職書：“我們是祖國的花朵，正處于青春發育期……世界這麼大，我們想出去看看。”

　　一下子有這麼多人集體辭職，這是以前沒有遇到過的，周純突然意識到這是企業文化出了問題。他經過調查發現，一線員工中的班組長，不少人都是60後和70後，雖有一技之長，但文化水平不高，管理不了90後。

　　“90後的員工有一個特點，不管工資多少，快不快樂才是選擇工作理由。”周純發現。

　　怎麼辦？改革！從組長、車間主任、部長這一級，他全部拿出來競聘上崗，不再是層層指定。“我希望給員工傳遞一個價值觀念，就是工作有盼頭！只要努力，兩年後可以進入中層，10年之後可以進入管理層。”在他看來，只有愚蠢的老總，沒有最笨的工人。

　　實體經濟的瓶頸第一是人才，第二還是人才。不少從事實體經濟領域的企業位于浙江的縣級市，周純無奈地説：“好不容易招聘到大學生，幹著幹著就跟著外地的對象跑了。”

　　為了讓年輕人安心工作，周純想了辦法，找到當地的團組織，幫著公司裏的年輕人相親。對象找到了，住房的問題怎麼解決？他又與政府協調建設人才公寓，精裝修，價格也不高，3500元一平方米。但有一個條件，10年之內産權不交割——這意味著員工必須要在企業幹滿10年。

　　對象有了，房子有了，有了孩子怎麼辦？如果遇到夫妻倆都要上班，寒暑假帶孩子又是一個讓人頭疼的事情，“總不能再開個幼兒園呀，這個問題我還沒有考慮好怎麼辦。”

　　“管理企業是既當‘保姆’又當‘爹媽’，一個問題解決了，另一個問題隨之而來。”周純平時並不説上虞話，盡量説“浙江普通話”，原因是99%的員工都是外地人，成長背景、文化的不同，讓他覺得管理起來不太容易。

　　社會上有一種傾向，總是同情弱者，總是認為民營企業有原罪。可是，在實際管理企業的過程中，有的二代也遇到過有員工故意把自己的手指弄斷，找到企業賠償；也遇到過有的工人故意説自己的肺部不舒服，威脅要做職業病檢查。

　　“我並不在乎那一點補償的錢，但是真的不願意就這樣隨意給錢，如果成為常態的話，企業如何來管理。”周純無奈地説。

　　“我們接班了之後，才知道做企業真難呀，遇到的都是一些想不到的困難。”他説，從這個角度來看，他非常佩服自己的父親，認為自己只不過在巨人的肩膀上摘果子。

　　在溫州的富二代圈裏，柯巴嫩算是小有名氣：從小在溫州長大，在北京讀大學，進入體制內工作後辭職，從父親手上接過餐飲集團。

　　“有的時候，我也很困惑。”在婚慶主題的酒店包廂裏，坐在西式的白色沙發上，柯巴嫩對記者説。她父親安慰她，做餐飲很辛苦的。但是做什麼不辛苦呢？她喝了一口茶又説：“有時候想過放棄，父親又鼓勵我説做都做了，幹脆堅持下去吧。”

　　富二代接班，有人羨慕他們一工作就能有一個好平臺，也有人羨慕他們已經實現了財務自由。光環的背後卻鮮有人關心，他們接班過程中有多少酸甜苦辣。

　　他們中有“救火型”的，從被“扶著走”到“自己跑”。

　　在杭州城西的泰昌科技園，一間三四十平方米大的辦公室，裝修簡單，別看辦公室的主人張鵬飛才30出頭，但舉手投足間，透露出浙江人特有的精明氣質。

　　時間倒退到14年前，2003年，張鵬飛19歲。當時，他正在北京念中學，過著無憂無慮的生活，準備畢業後就去加拿大念大學。可是，當年3月，他突然接到一個噩耗，父親意外出車禍去世了。

　　臨危受命，趕回溫州接班，“那時候就是害怕，對企業一點概念都沒有。” 張鵬飛説，在接班後的兩三年，關係不錯的叔叔就告訴他，“多聽、多想、多看、少説”，特別囑咐他遇到事情，不能亂表態、瞎表態。

　　5年是一個人的成長周期，對他來説也不例外。接班後的第一個5年，他被別人扶著走；第二個5年，他自己走；第三個5年，做好了跑的準備。

　　五六年前，他看中了一個生物疫苗項目，可是公司中不少人提醒他存在風險。他去成都，與對方吃了兩餐飯，就認準了，投資3000多萬元。這個項目雖然在新三板上市了，但是沒有其他項目營利那麼快。

　　有人覺得這個項目不靠譜，但是他認為，應該堅持做電力配件生産這一塊主業，同時，在不影響主業的情況下，應該分散投資，風險一定要在可控的范圍內。這兩年，他開始布局電力相關的孵化園，為下一輪市場轉型提前做準備。

　　紹興的金雷有同樣的經歷，雖然是一家企業的老總，面對記者還是有些靦腆，但其實他的經歷比同齡人更加豐富。2011年，還在新加坡上學的他，父親身體出現狀況，不幸去世。當年，他就趕回了諸暨老家，第二年，他全面接手企業。

　　金晟彈簧，在當地算是響當當的品牌，是父親一手打造起來的。接班那年，他25歲，公司何去何從是擺在他面前的第一個必解題。

　　“企業的大股東是我，我的姑父佔有一部分股份。”金雷説，他姑父出面幫著他穩定銷售和職業經理人隊伍，他自己則沉下心來與管理層和員工溝通交流。

　　即便是“少東家”接班，公司也沒有經歷太多的動蕩。去年，他提出了一個大膽的想法——拿出股份對公司的員工進行股權激勵，他設計了一個公式，根據不同的工作年限，可以低價購買股份，讓他們成為股東。同時，還可以引入外部的投資，當然每股的價格會更高。

　　“我的目標，家族控股50%就可以了。”他説。

　　他們中有“蹲苗型”的，家族有足夠的傳承時間，顯得較為淡定。

　　自從接手企業之後，金華蘭溪的童雲霞就從沒有睡過懶覺，早上7點就趕到廠裏上班，晚上7點下班。她需要管理一個兩三百人的印染廠，這是她家族企業業務的一部分。

　　到底要不要接班？與很多年輕人一樣，童雲霞也迷茫過。不過性格溫和的她，本身挺願意與別人交流。2013年，她決定回家接手企業。她做過企業的銷售，拜老員工為師，學習成本如何核算，外貿業務該怎麼談。之後，還在家族企業的小額貸款公司學習風險管理。

　　“很多小企業經營狀況不是很好，才來我們這裏貸款，其實對我的衝擊非常大。”她會有意識地找企業主聊，發現實體經濟行業面對著殘酷的市場競爭，“他們為什麼會走到這一步？對我來説衝擊很大”。

　　內部培養不是目的，接班才是目標。家族企業的主營業務是牛仔面料，印染是重要環節。于是，父母讓她接管印染企業，童雲霞當時有點蒙。

　　讓她壓力很大的是，那段時間，她還沒有把員工認識全，就會接到一份辭職書。更讓她沒底的是，剛開始她並不知道辭職員工的重要程度。有的同行在挖人時，只要每個月多給500元工資，有的技術工人就選擇跳槽，甚至有公司會承諾一次性給付3年的工資。

　　浙江實行“五水共治”後，蘭溪這個縣級市，印染企業從100多家，縮減至十幾家。她給記者算了一筆賬，蘭溪一年的坯布生産量在20億米，不少印染都需要去外地完成。如今，環保標準倒逼印染行業的門檻提高，父母和她商量後決定，買生産線擴大生産。

　　技術工人是關鍵。對于人才和工資，她與父母的管理思路也會産生分歧，童雲霞覺得，有時候應該多給一點工資；父母覺得，她定工資的標準太隨意。

　　童雲霞與徐競是朋友，當地對于二代的培養，父母都願意讓子女從基層開始做起。

　　準備接班之前，徐競並不關心家裏的企業，“實在實在枯燥了”。2012年，他從寧波大學畢業，進入公司擔任銷售經理。

　　“很多銷售員空閒時，喜歡待在辦公室。”只要有空閒，他就會鑽在車間研究生産工藝，有不懂的就提問，“只有了解工藝，銷售的時候才更有底氣。”

　　與父輩相比，徐競在管理上認為要舍得花錢。他舉了一個例子，父輩們在生産中遇到問題，往往一竿子插到底，直接動手操作。而徐競覺得傳統的管理有些粗放，一定要精細化。他説服父親，找到網絡公司，投入了20萬元，開發了一套生産和銷售管理係統。

　　他們中有空降型的，在對中國式人情味的理解和感悟中成長。

　　在很多人眼裏，1988年出生的周純讓人羨慕——父親一手創辦了7家公司，其中上市公司就有三個。從高中到研究生，他都在英國上學。2011年他回到公司上班，給父親做助理。

　　過了一年，周純成立了一家天然氣汽車公司，他空降到公司負責銷售和採購業務。之後，他還負責另外一家公司的投融資業務。

　　周純的接班之路算是順風順水，但是他也明白自己的短板，“我沒有從基層一步一步做起。如果在下面磨煉，無非只是培養吃苦精神。通過參與管理學習，我也能獲得經驗。”周純自信地説。

　　説起為什麼願意接班，周純説：“更多的是一種承諾。2012年公司上市了，上市與不上市最大的區別，就是是否成為公眾企業，這是一個文化改變的過程。”

　　相比于在集團公司，他更喜歡在新成立的子公司，這裏有一起成長的團隊，他可以按照自己的想法來做事情。周純坦言，接班之後他才感受到，在中國做企業沒有絕對的對與錯，這一點恰恰就是中國文化。

　　他管理的一家公司中有12個銷售人員，別看人不多，每年的銷售規模能達到十幾億元。為了讓公司運行更加規范，他拍板讓銷售人員使用一款手機軟件，每天可以寫總結，還可以看到定位。讓他沒想到的是，這一決策在執行的時候碰了“軟釘子”——很多銷售人員不願意。銷售人員晚上陪客戶吃完飯就很晚，為什麼還要寫工作總結，為什麼還要被定位？矛盾一下子就激化了。

　　回想此事，周純覺得當時的決策只看到了管理規范，但是忽視了人情味。于是，他提出的這一政策被卡在了中間，做也不是，不做也不是。最後，他讓公司的總經理出面調解，規定了一事一議。既能讓自己的政策執行，也能給銷售人員一個臺階下。

　　“做企業還是先講感情，再講業務。”周純感慨説。

　　前幾年，有人直接拉著行李箱，裏面裝著600萬元現金來找周純買工程車。對方提出的要求只是“晚上直接把車提走”。

　　“要是在以前，這樣的土豪行為我一定不理睬，我又不差這些錢。”周純直言，如今，他更多地會考慮對方的感受。他的處理辦法是，晚上請對方吃飯喝酒，敞開心扉與對方聊人生聊理想，甚至不太江湖的他，還與對方稱兄道弟。

　　“水災把設備淹掉了，我們也在恢復生産，老哥能不能幫我們一把，現在讓我們交車實在有點難。”周純説話時盡量放低姿態，最後對方不僅同意了，而且還把錢也留下了。禮尚往來，交車的時候，他特地送了對方一些輪胎和配件。

　　周純對接班過程輕描淡寫地評價：“目前看效果還不錯，比預想要好。”

【糾錯】

責任編輯： 谷玥